Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Ελένη
Ο νόμος επιλογής προϊσταμένων Ν.3839/2010 μοριοδοτεί τον βασικό τίτλο σπουδών συναρτήσει του βαθμού και δεν λαμβάνει υπ’όψιν την διάρκεια φοίτησης για την κτήση αυτού. Συνεπώς, ιδίου βαθμού πτυχία διετούς ή τριετούς φοίτησης σχολών κυρίως τεχνικής κατεύθυνσης, μοριοδοτούνται με τον ίδιο αριθμό μορίων με τα πτυχία των σχολών 4ετούς φοίτησης & ακόμα χειρότερα με διπλώματα 5ετούς φοίτησης. Επίσης, όλα τα πτυχία ή διπλώματα θεωρούνται του αυτού βαθμού δυσκολίας, γεγονός που δεν ισχύει. 1. Θεωρώ ότι είναι δίκαιο να υπάρχει τουλάχιστον ένα σύστημα μοριοδότησης που θα υπολογίζει π.χ. με κάποιο συντελεστή προσαύξησης την διάρκεια σπουδών & 2. Εφόσον δεν υπάρχει κάποια κλίμακα αξιολόγησης ή διαβάθμισης του βαθμού δυσκολίας σπουδών διαφορετικών σχολών, θα μπορούσε να μοριοδοτείται εκτός από το πτυχίο και ο βαθμός απολυτηρίου Λυκείου.
 
 
ΣΤΥΛΙΑΝΟΣ
Για να καταλάβω κι εγω ο «ταπεινός» υπάλληλος Δήμου… Το Νομοσχέδιο γενικότερα αφορα όλο το Δημόσιο εκτός από τους ΟΤΑ Α Βαθμου; Γιατί στο παρόν Άρθρο 03: Κινητικότητα υπαλλήλων εφαρμόζονται ΜΟΝΟ οι διατάξεις του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007);; Αρα δεν εχει εφαρμογή για το Ν. 3584/2007 ..!! Μηπως θα πρέπει να προστεθεί ο Ν. 3584/2007 ωστε να συμπεριληφθουν και οι Υπάλληλοι ΟΤΑ Α Βαθμου;
 
 
Dr Katerina Pazioni-Kalli
Λίγα σχόλια για το ζήτημα της «κινητικότητας»: Χρειάζεται να διευκρινιστεί και, ίσως, να οριστεί εξαρχής ότι η Τ.Α. θα διέπεται από τον ίδιο «υπαλληλικό κώδικα» όπως και κάθε άλλος εργαζόμενος στο Δημόσιο. Η διάκριση σε «Δημόσιο Τομέα» και «ευρύτερο Δημόσιο Τομέα» θα πρέπει κάποια στιγμή να πάψει να υφίσταται, περιπλέκει αντί να διευκολύνει την κατανόηση των αυξανόμενων σε όγκο και συχνότητα εγκυκλίων/ οδηγιών/ ρυθμιστικών διατάξεων κλπ που «βομβαρδίζουν» καθημερινά τις δημοτικές υπηρεσίες. Μέχρι στιγμής, ενώ η «μεταρρύθμιση» θα έπρεπε να απλοποιήσει την κατάσταση στο Δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο χώρο, να δώσει άμεσες, εφικτές και εύκολα κατανοητές διεξόδους, μάλλον περιπλέκει και δραματοποιεί άσκοπα, ενέργειες και δράσεις που σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες αποτελούν το αυτονόητο. Χρειάζεται να οριστεί ρητά η έννοια της κινητικότητας (και για τους δύο χώρους – ευρύτερο και στενό Δημόσιο!) προκειμένου να μην συγχέεται με τις υπηρεσιακές μεταβολές, όπως μετατάξεις/ αποσπάσεις, διότι εάν εννοείται ‘το ίδιο και το αυτό’ γιατί χρησιμοποιείται ο όρος κινητικότητα; Μήπως για να καλύψει άλλα κίνητρα, ή άλλες επίφοβες έννοιες; Είναι απαραίτητο να προηγηθεί αποκατάσταση της αξιοκρατίας και χρηστής διοίκησης. Δεν βλάπτουν την αποτελεσματικότητα μιας Υπηρεσίας/ Τοπικού Φορέα οι ενέργειες μόνο ή η μειωμένη αποδοτικότητα λόγω έλλειψης προσόντων του απλού εργαζόμενου-ης. Να εξεταστεί και να συνυπολογιστεί στις μεθόδους αξιολόγησης κατά πόσο και πώς αξιοποιείται ο/η κάθε εργαζόμενος-η στη συγκεκριμένη θέση όπου υπηρετεί. Η κινητικότητα δεν μπορεί να χρησιμοποιείται ως μέτρο καταπολέμησης όλων των δεινών της δημόσιας διοίκησης ή ως τιμωρία για τους εργαζόμενους. Τα κριτήρια δε της αξιολόγησης προς μετακίνηση, όπως διατυπώνονται στο παρόν σχέδιο νόμου είναι πολύ γενικά και ασαφή και ως εκ τούτου διαβλητά. Με βάση αυτό το σκεπτικό, θα ωφελούσε να προηγηθεί σωστά σχεδιασμένη αξιολόγηση από εσωτερικούς αλλά και εξωτερικούς αξιολογητές, να συνυπολογίζονται εναλλακτικές προτάσεις του/ της εργαζόμενου-ης που πρόκειται να μετακινηθεί, και ασφαλώς να συνυπολογίζονται οι υπηρεσιακές ανάγκες. Αντί να θεωρείται η ανακατανομή του ανθρώπινου δυναμικού μια απλή διαδικασία που οδηγεί σε μια οποιαδήποτε μορφή κινητικότητας ή απόλυσης των εργαζομένων, να λαμβάνεται υπόψη η σημαντικότερη διαδικασία ανάπτυξης/ βελτίωσης των ικανοτήτων και δεξιοτήτων του υπάρχοντος δυναμικού, του ανθρώπινου κεφαλαίου κάθε υπηρεσίας (Galpin, 1998; Hamel & Prahalad, 1994). Δηλαδή, να εφαρμοστεί άμεσα η συνεχιζόμενη κατάρτιση εργαζομένων σε νευραλγικούς τομείς των Δήμων (ή/και του Δημοσίου γενικότερα). Επιπλέον, άμεσα και ρεαλιστικά μπορεί να προχωρήσει η αξιοποίηση όλων των υπαλλήλων με προσόντα. Δεν επιτρέπεται, στον 21ο αιώνα, να υφίσταται η κατάσταση που παρατηρείται σε αρκετούς Δήμους, δηλαδή, άτομα με μεταπτυχιακά και διδακτορικά να εργάζονται σε θέσεις όπου απαιτούνται λιγότερα προσόντα, με αποτέλεσμα και οι ίδιοι να αισθάνονται αποτυχημένοι αλλά και να μην αξιοποιούνται εκείνοι για τους οποίους σχεδιάστηκε η συγκεκριμένη θέση. Οι πτυχιούχοι και κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων πρέπει, επιτέλους, να ασχοληθούν σε αντικείμενο σχετικό με το επιστημονικό γνωστικό αντικείμενο των σπουδών τους στην υπηρεσία που υπηρετούν. Να τερματιστούν φαινόμενα στην Τ.Α. όπου εργαζόμενοι με προσόντα υπηρετούν σε κατώτερη των προσόντων τους θέση. Μόνο στην περίπτωση που δεν έχει προβλεφθεί ανάλογη θέση, τότε – με σύμφωνη γνώμη του/της εργαζόμενου-ης – να μετακινείται στη θέση που αρμόζει στα προσόντα του-της. Βιβλιογραφικές αναφορές:Galpin, T. J. (1998). When leaders really walk the talk: Making strategy work through people, in Human Resource Planning, 21 (3): 38-45.Hamel, G. & Prahalad, C. K. (1994). Competing for the Future. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.
 
 
kapaka
Να επανεξεταστούν όλοι οι τίτλοι ανώτερων/ανώτατων σπουδών (και να γίνονται δεκτοί μόνο οι αναγνωρισμένοι από ΔΟΑΤΑΠ) ώστε να κριθούν πιο δίκαια οι έχοντες ήδη θέσεις και βαθμούς όπως και οι υποψήφιοι. Το υψηλό εκπαιδευτικό επίπεδο είναι ασφαλώς μια εγγύηση για καλύτερη απόδοση, αλλά δεν αποτελεί πανάκεια ούτε προσφέρει λύσεις σε όλα τα δεινά κακής οργάνωσης και διοίκησης. Χρειάζεται διαρκής ενημέρωση και κατά τακτά διαστήματα εκσυγχρονισμός των γνώσεων στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού των ανώτερων διευθυντικών κλιμακίων. Σε μια Διεύθυνση, π.χ. Περιβάλλοντος, ενδέχεται να υπηρετεί ως Διευθυντής ένας τεχνοκράτης περιβαλλοντολόγος αλλά δεν μπορεί να γνωρίζει τους κανόνες για χρηστή διαχείριση της Υπηρεσίας. Ως προϋπόθεση ανάληψης της θέσης αυτής να υποχρεώνεται για περαιτέρω ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ επάνω στις αρχές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και δημόσιας διοίκησης. Ειδικά στους ΟΤΑ οι αιρετοί όταν αρνούνται να δεχτούν προτάσεις και προοπτικές ανάπτυξης των Υπηρεσιών που δεν προωθούν τα προσωπικά πολιτικά τους συμφέροντα να έχουν κυρώσεις. Δεν είναι δυνατόν με μια αδικαιολόγητη χωρίς επιχειρήματα απάντηση του τύπου «δεν γίνεται αυτό, αποκλείεται…» να αλλάξει ποτέ κάτι σε αυτή τη χώρα. «Γιατί δεν γίνεται;», «Γιατί αποκλείεται;», διότι δεν θα συγκεντρώσει αρκετές ψήφους για την επόμενη εκλογή του; διότι δεν είναι ενημερωμένος (ο αιρετός) ότι πράγματι γίνεται; διότι βαριέται να κάνει το παραμικρό που θα φέρει μια νέα πνοή στην υπηρεσία; Δεν πρέπει λοιπόν κάπως να αξιολογηθούν για τη διοίκησή τους και εκείνοι οι αιρετοί (τουλάχιστον όσοι προεδρεύουν Συμβουλίων) στην Τ.Α. που την έφεραν σε αυτά τα χάλια; Ο διαχωρισμός ανάληψης θέσης «εισηγητού» και θέσης «ευθύνης» χρειάζεται να διευκρινιστεί – γιατί αυτή η διαφοροποίηση; γιατί τόσο μεγάλη μισθολογική διαφορά; Είναι αρκετό ένα επίδομα έως 300 ευρώ για τους Διευθυντές και έως 200 ευρώ για τους Προϊσταμένους. Τότε θα παραμείνουν ως υποψήφιοι εκείνοι που πράγματι επιθυμούν την εξυγίανση και ανάπτυξη της υπηρεσίας τους. Δεν είναι δυνατό να υπάρχει ακόμη στους ΟΤΑ ο θεσμός των εγκαθέτων σε θέσεις όπως Γενικών Γραμματέων, χωρίς ειδικές γνώσεις (εκτός ίσως ενός πτυχίου ΑΕΙ) και χωρίς εμπειρία, μόνο και μόνο επειδή εξυπηρετείται ο αιρετός. Είναι δε ντροπή να υπάρχουν εργαζόμενοι, στον ίδιο, με τον προαναφερθέντα, Δήμο, οι οποίοι διαθέτουν διδακτορικά, επαγγελματική εμπειρία, πολλά χρόνια προϋπηρεσίας, γνώση ξένων γλωσσών και Η/Υ και να ευρίσκονται σε κατώτερες θέσεις από τον «εγκάθετο». Όλες τις θέσεις ευθύνης στους Δήμους και τα ΝΠΔΔ να αναλαμβάνουν υπηρεσιακοί παράγοντες που θα κρίνονται και αξιολογούνται από ένα σύστημα τύπου ΑΣΕΠ και όχι από διοικητικά ή υπηρεσιακά συμβούλια στα οποία όλοι γνωρίζουμε τι πολιτικά παιχνίδια παίζονται στις πλάτες των μη-εχόντων «άκρες και σωστές γνωριμίες»! Αυτές οι νοοτροπίες δεν αλλάζουν σε μια νύκτα. Πρέπει να διασφαλιστεί η αλλαγή τους με το νέο σχέδιο νόμου. Οι κρίσεις έχουν ήδη αργοπορήσει στους ΟΤΑ (έπρεπε να έχουν γίνει από το 2008 αν όχι και νωρίτερα) με αποτέλεσμα να παραμένουν στις ίδιες θέσεις ευθύνης, ανάξιοι προϊστάμενοι ή διευθυντές – ή ακόμη να «διορίζει» αυτούς που επιθυμεί ο αιρετός με απλή απόφαση Δημάρχου. Αντί λοιπόν να περιμένουμε όλοι εναγωνίως τη μέρα της «αποκάλυψης» όλων των δικαίων και άξιων υπαλλήλων/ υποψηφίων προς κρίση, άμεσα και γρήγορα μέσω μιας ηλεκτρονικής φόρμας να αναζητηθούν τα βιογραφικά των υπαλλήλων, όπως και η προτίμησή τους για ενδεχόμενη μετάταξη με το σκεπτικό της καλύτερης αξιοποίησης των προσόντων τους. Οι υποψήφιοι προς κρίση για ανάληψη θέσεως ευθύνης να αποστείλουν ηλεκτρονικά τις αιτήσεις τους και να κριθούν από ένα ανεξάρτητο φορέα από το Δήμο στον οποίο εργάζονται. Να διασταυρωθούν τα στοιχεία αυτά με εκείνα της απογραφής για επαλήθευση αλλά και ενημέρωση. Στη συνέχεια να γίνουν οι νέες τοποθετήσεις με την ελπίδα ότι θα προωθηθούν οι άξιοι… Δυστυχώς, υπάρχουν δικαιολογημένοι φόβοι ότι οι κρίσεις δεν θα γίνουν ακριβώς έτσι, τουλάχιστον στους ΟΤΑ, όπου εύκολα «χάνονται τα ίχνη» των άξιων με προσόντα υπαλλήλων, λόγω μη κατάλληλων γνωριμιών.Ενώ είχε ψηφιστεί από το 2010 ο νόμος περί επιλογής προϊσταμένων με αξιοκρατικά κριτήρια δεν έγινε καμιά τέτοια επιλογή. Αντίθετα, με απόφαση Δημάρχου παρατηρήθηκαν μετατάξεις «ημετέρων», αναθέσεις θέσεων προϊσταμένων επίσης σε «ημέτερους» κλπ., μεροληπτώντας και κάθε άλλο παρά «με αξιοκρατικά κριτήρια».«ΑΥΤΟΣ Ο ΚΟΣΜΟΣ ΔΕΝ Θ’ΑΛΛΑΞΕΙ ΠΟΤΕ»…
 
 
Giannis
Σχετικά με το άρθρο 2, παρακαλώ να λάβετε υπόψη σας τα παρακάτω σχόλια: Α) Πολύ ορθά δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στα τυπικά προσόντα του κάθε υπαλλήλου (πτυχίο, μεταπτυχιακό, διδακτορικό, ΕΣΔΔΑ). Κατά την άποψή μου δεν θα πρέπει να απαξιωθεί, για να μην πω ότι διακρίνω μια τάση εκμηδενισμού, η γνώση και η εμπειρία που αποκτούν τα στελέχη της Δημόσιας Διοίκησης με την πάροδο του χρόνου. Δεν είναι άγνωστες οι εικόνες, όπου νεοεισερχόμενοι υπάλληλοι με περίλαμπρες σπουδές ρωτούν για μήνες παλαιότερους υπαλλήλους μέχρι να καταλάβουν το πνεύμα και την ουσία των διοικητικών ροών κλπ.Επίσης, αν εξαιρέσει κανείς το πτυχίο και την ΕΣΔΔΑ, όπου ισχύουν ιδιαίτερα δύσκολοι και αδιάβλητοι διαγωνισμοί, θα πρέπει να αναπτυχθεί κάποιος προβληματισμός για την αξιοκρατία στην παραγωγή των υπόλοιπων τίτλων. Έχω την άποψη ότι η μοριοδότηση του Ν.3839/2010 τηρεί μια σωστή ισορροπία μεταξύ των τυπικών προσόντων, της αρχαιότητας και της κατάληψης μιας θέσης ευθύνης σε συνάρτηση με τον χρόνο. Β) Για να ανακαλύψει κανείς τις παθογένειες και τις παλιές νοοτροπίες της Δημόσιας Διοίκησης, όπως αυτές αντανακλώνται στην παρούσα συγκυρία, θα πρέπει να διερευνήσει που «χώνονται» σήμερα τα μόνιμα κορόιδα , δηλαδή οι εργατικοί και φιλότιμοι δημόσιοι υπάλληλοι. Πολύ σωστά: στις «καυτές πατάτες» των Ένορκων Διοικητικών Εξετάσεων, στις μη αμειβόμενες επιτροπές και στα ταξίδια για συμμετοχή στις ομάδες εργασίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπου για να ανταπεξέλθουν στα βασικά πληρώνουν και από την τσέπη τους. Στις περισσότερες δε φορές, το παραγόμενο έργο, ιδίως από ποιοτικής πλευράς, είναι σπουδαιότερο από εκείνο που κάποια οργανική μονάδα παράγει σε αρκετούς μήνες.Επειδή η επιδίωξη της αξιοκρατίας δεν πρέπει να είναι κενά λόγια, προτείνεται η μοριοδότηση τους: 15 μόρια ανά ΕΔΕ5 μόρια ανά ημέρα για συμμετοχή στις ομάδες εργασίας της ΕΕ5 μόρια ανά Επιτροπή για τον Πρόεδρο της Επιτροπής3 μόρια ανά Επιτροπή για τα μέλη της Επιτροπής Σας ευχαριστώ πολύ