Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Γ.Κ
Παρατηρώ τον απόλυτο παραλογισμό. Από την μία πλευρά όλοι οι νέοι συνάδελφοι με σημαία μόνο το ΑΣΕΠ και τα τυπικά προσόντα επιθυμούν με 0 χρόνο υπηρεσίας να γίνουν τμηματάρχες και διευθυντές και από την άλλη πλευρά όλοι οι παλιοί συνάδελφοι με σημαία μόνο τα χρόνια υπηρεσίας και τα μόρια από την προυπηρεσία τους ως τμηματάρχες και διευθυντές προσπαθούν να παραμείνουν στις θέσεις τους.Στα παραπάνω έχω να επισημάνω τα εξής:1. Όταν μιλάμε για διορισμό μέσω ΑΣΕΠ με μοριοδότηση θα πρέπει να γίνει σαφές ότι μιλάμε για διορισμούς με νόμιμο τρόπο αλλά όχι και τόσο αξιοκρατικούς (π.χ πολλοί έχουν πάρει μόρια για προυπηρεσία που είχαν σε νομικά πρόσωπα στα οποία είχαν προσληφθεί ουρανοκατέβατα).Στους παλιούς, προ ΑΣΕΠ, τοπικούς διαγωνισμούς το 50% της μοριοδότησης ήταν πλήρως αδιάβλητο.2.Όλοι οι παλιοί υπάλληλοι που επιθυμούν να καταλάβουν θέση ευθύνης θα πρέπει να έχουν ένα μίνιμουμ τυπικών προσόντων, εκτός των χρόνων υπηρεσίας, που θα διασφαλίζει την επάρκειά τους.Θα πρέπει όλοι να καταλάβουμε ότι ανεξάρτητα αν κατέχουμε ή όχι θέση ευθύνης παραμένουμε υπάλληλοι και μοναδικός μας στόχος θα πρέπει να είναι η καλύτερη και ταχύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών με το μικρότερο δυνατό κόστος.Πρόταση:Πλαφόν μίνιμουμ χρόνου υπηρεσίας και τυπικών προσόντων για όσους επιθυμούν να αξιολογηθούν για να καταλάβουν θέση ευθύνης.
 
 
Ι.Ι.
διευκρίνηση στο άρθρο 2 στην παρ.7στο σημείο «……ή σε οποιονδήποτε άλλο υπάλληλο του οικείου φορέα, εφόσον διαθέτει τα νόμιμα τυπικά προσόντα……» συγνώμη αλλά εδώ η αξιοκρατία που έχει πάει ?τι ακριβώς συμβαίνει ?μήπως το σημείο αυτό δεν έτυχε αρκετής προσοχής ?τι σημαίνει σε «οποιονδήποτε ? »δηλαδή εδώ δεν υπάρχει αξιολόγηση και αξιοκρατία ? παρακάμπτετε ? νομίζω ότι στο σημείο αυτό θα έπρεπε να υπάρχει πρόβλεψη για την προσωρινή ανάθεση καθηκόντων προισταμένου ( ακόμη και για την προσωρινή…διότι κάποιοι το εκμεταλεύονται και το προσωρινό το κάνουν μόνιμο )προς αναπλήρωση να γίνεται απο τον αξιολογικό πίνακα ή με αξιοκρατικά κριτήρια , δηλαδή με βάση τα μόρια που συγκεντρώνει κάποιος υποψήφιςο σε σχέση με τους υπόλοιπους .Σε άλλη περίπτωση ο κάθε προιστάμενος θα ορίζει με απόφασή του όποιον θέλει αυτός βασιζόμενος στη λέξη «οποιοσδήποτε»…μια λέξη ακυρώνει ολόκληρο νόμο…και ολόκληρη την ιδέα της αξιοκρατίας.Αξιοκρατία και διαφάνεια λοιπόν παντού ακόμη και στους αναπληρωτές ή και στους ασκούντες χρέη προισταμένων προσωρινά.
 
 
Δημήτρης Τζούλιας
Τα μεγάλα πρόβλημα της Δημόσιας Διοίκησης ήταν και συνεχίζουν να είναι η έλλειψη κινήτρων, η καθετοποιημένη δομή της και η αναξιοκρατία.Οι θέσεις ευθύνης, είναι αυτό ακριβώς που έννοεί η ίδια η λέξη «ΕΥΘΥΝΗ». Συνεπώς, κατά την άποψή μου, η κατάληψη των θέσεων αυτών δεν θα πρέπει να συνδυάζεται με τυπικά ή άλλου τέτοιου είδους προσόντα. Η 33άχρονη εμπειρία από την υπηρεσία μου σε διάφορα ΝΠΔΔ, μου έχει αποδείξει ότι ένας υπάλληλος κατηγορίας ΔΕ είναι δυνατόν να διοικήσει με καλύτερα αποτελέσματα ένα οργανισμό από έναν ΠΕ.Δεν θα πρέπει λοιπόν να αποκλείεται εκ΄ των προτέρων κανείς από τη δυνατότητα κατάληψης μιας τέτοιας θέσης.Αρκεί η «ειδική επιτροπή» που θα τους κρίνει, να έχει τη δυνατότητα της διερεύνησης αυτών των ικανοτήτων. Αυτό φυσικά προϋποθέτει την ύπαρξη πλήρους φακέλου του κάθε υπαλλήλου, πράγμα το οποίο μέχρι σήμερα δεν υπάρχει, πέραν των γνωστών εκθέσεων αξιολόγησης που όλοι γνωρίζουμε πως συντασσόταν.Σε καμία όμως περίπτωση δεν θα πρέπει να καταλαμβάνονται αυτές οι θέσεις από υπαλλήλους που έχουν λιγότερα από 25 χρόνια υπηρεσία και δεν έχουν περάσει από όσο το δυνατόν περισσότερες θέσεις εργασίας.
 
 
T.Α.
1. Σχετικά με την παρ.7.α. (του άρθρου 2) που αφορά την αντικατάσταση της παρ. 4 του άρθρου 87 του Υπαλληλικού Κώδικα: «Αν κενωθεί ή συσταθεί θέση προϊσταμένου οργανικής μονάδας οποιουδήποτε επιπέδου και μέχρι την τοποθέτηση, κατόπιν επιλογής ή μετακίνησης, νέου προϊσταμένου, τα σχετικά καθήκοντα μπορεί να ανατίθενται προσωρινά….. σε οποιοδήποτε άλλο υπάλληλο του οικείου φορέα, εφόσον διαθέτει τα νόμιμα τυπικά προσόντα…» πρέπει να αντικατασταθεί ως εξής » σε οποιοδήποτε άλλο υπάλληλο του φορέα, εφόσον διαθέτει τα ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ νόμιμα τυπικά προσόντα….». Διαφορετικά δίνεται η δυνατότητα τοποθέτησης υπαλλήλων με βάση μη αξιοκρατικά κριτήρια, κατά την επιθυμία της εκάστοτε διοίκησης (ευνοώντας τους υπαλλήλους που επιθυμεί).2. Να γίνει ξεκάθαρο αν η κινητικότητα των προϊσταμένων θα επιτρέπεται μεταξύ των φορέων του ίδιου υπουργείου ή και μεταξύ άλλων Υπουργείων.3. Να αξιολογούνται και οι ανώτεροι από τους υφισταμένους τους.4. Να εφαρμοστούν δικλείδες ως προς την πλήρως αξιοκρατική αξιολόγηση των υπαλλήλων (διότι αυτό που μέχρι τώρα ισχύει είναι ή να βαθμολογούνται όλοι με αρκετά υψηλές βαθμολογίες – ή να βαθμολογούνται αναλόγως αν έχουν πράξει τα «θελήματα» των ανωτέρων τους).4. Να υπάρχει πλήρης τεκμηρίωση στις αξιολογήσεις, να γνωστοποιείται στους υπαλλήλους και να δοθεί μεγαλύτερη ευελιξία ενστάσεων.5. Να λαμβάνεται απαραίτητα υπόψη η επιτυχία στον ΑΣΕΠ και όπου αφορά γραπτό διαγωνισμό να μοριοδοτούνται οι υπάλληλοι με τον καθαρό βαθμό που έγραψαν στις εξετάσεις (χωρίς τις οποιεσδήποτε προσαυξήσεις).6. Το επίδομα ευθύνης προϊσταμένων να μην είναι το ίδιο για όλα τα τμήματα. Προϊστάμενοι με αυξημένες ευθύνες για την ολοκλήρωση των εργασιών τους (σε θέσεις δηλ. όπου λαμβάνονται καίριες και απαιτητικές αποφάσεις) θα πρέπει να αμείβονται καλύτερα από προϊσταμένους σε θέσεις με λιγότερες απαιτήσεις.6. Να συνεχίσει να υφίσταται η σαφής διάκριση μεταξύ ΠΕ και ΤΕ, διότι υπάρχουν εμφανείς διαφορές μεταξύ των δύο κατηγοριών και έχει καταντήσει κουραστική η συνεχής προσπάθεια των αποφοίτων ΤΕ για εξίσωσή τους με τους απόφοιτους ΠΕ. Στα πλαίσια της αξιοκρατίας θεωρείται δηλ. δίκαιο να διορίζονται στο δημόσιο σε ξεχωριστά προκηρυγμένες θέσεις από αυτές των ΠΕ (διότι προκηρύσσονται ξεχωριστά οι θέσεις ΠΕ και ΤΕ), στους γραπτούς διαγωνισμούς, επίσης, να εξετάζονται σε ύλες μικρότερης έκτασης (και λιγότερο απαιτητικές) από τις αντίστοιχες των ΠΕ – και όλες οι άλλες διαφορές που δεν θα αναλυθούν εδώ – και στη συνέχεια να ζητούν ισότητα στην εξέλιξή τους με τους ΠΕ;;;8. Επιπλέον πενταετία σε θέση ευθύνης είναι μεγάλο χρονικό διάστημα. Αντιθέτως η τριετία φαίνεται να αποτελεί σεβαστό χρονικό διάστημα.9. Τέλος για ποιόν λόγο θα πρέπει να προαχθούν σε διαφορετικό μεγαλύτερο βαθμό από αυτό που διαθέτουν οι διάφοροι προϊστάμενοι που θα επιλεγούν και θα διαθέτουν μικρότερο από τον οριζόμενο βαθμό, όπως για παράδειγμα αναφέρεται στην παρ. 5 πως προϊστάμενοι οργανικής μονάδας επιπέδου Τμήματος που ανήκουν σε βαθμό κατώτερο του Βαθμού Γ΄, με την τοποθέτηση τους κατατάσσονται στο Βαθμό Γ΄;
 
 
KKP
Η έννοια της διοικητικής μεταρρύθμισης σημαίνει διαφορετικά πράγματα σε διαφορετικούς ανθρώπους. O Caiden (1969) αναφέρεται «… στη βελτίωση της Δημόσιας διοίκησης ολοκληρωτικά … στη διόρθωση γενικών διοικητικών δυσλειτουργιών σε δύσκολες συνθήκες…σε συγκεκριμένες «θεραπείες» για κακή διοίκηση… σε οποιοδήποτε πρόταση για την καλύτερη διαχείριση… και σε προθέσεις των αυτοαποκαλούμενων διοικητικών μεταρρυθμιστών…». H διοικητική μεταρρύθμιση, όπως διαφαίνεται από τα οριζόμενα στο νομοσχέδιο, συμπίπτει μάλλον με τον ορισμό του Hanh (1970), ως «μια συστηματική και ολοκληρωμένη προσπάθεια για να επιφέρει θεμελιώδεις αλλαγές στη δημόσια διοίκηση για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης για την επίτευξη των εθνικών στόχων για την ανάπτυξη». Ωστόσο, είναι δύσκολο να διακρίνουμε τις «θεμελιώδεις αλλαγές» στα οριζόμενα από το σχέδιο αυτό. Τα κριτήρια για την επιλογή προϊσταμένων παραμένουν σχεδόν τα ίδια – μόνο η διατύπωση αλλάζει. Μήπως για μια ουσιαστική μεταρρύθμιση θα έπρεπε να αναζητηθεί η βοήθεια από εταίρους στην Ευρώπη που διαθέτουν ανάλογη τεχνογνωσία;!Επίσης πρέπει να διευκρινιστεί ότι ο νόμος θα ισχύει και για την Τοπική Αυτοδιοίκηση, διότι εκεί εντοπίζονται οι περισσότερες «εκπτώσεις» στα κριτήρια ανάδειξης άξιων στελεχών. Η δημόσια διοίκηση στηρίζεται στην «τοπική αυτο/διοίκηση», οι ΟΤΑ είναι τα θεμέλια και εάν τα θεμέλια είναι σαθρά το οικοδόμημα όσο πολυτελές και σύγχρονα κτισμένο κι αν είναι θα «γκρεμιστεί» πολύ γρήγορα εάν τα θεμέλιά του δεν τηρούν τις ίδιες αρχές συγκρότησης και συντήρησης. Επομένως, θα πρέπει εξαρχής να οριστεί και να επισημανθεί ότι ο νόμος θα ισχύει το ίδιο τόσο για τη δημόσια όσο και για την τοπική διοίκηση/αυτοδιοίκηση. Για παράδειγμα, ενώ έχουν διατεθεί από την ΕΕΤΑΑ (2011) οι οδηγίες για συγκρότηση των νέων οργανισμών εσωτερικής υπηρεσίας, υπάρχουν ακόμη ΝΠΔΔ των ΟΤΑ που δεν τηρούν τις προδιαγραφές αυτές – αν και υποχρεωτικές, και θα έπρεπε τα Υ.Σ. να εκδώσουν αρνητική γνωμοδότηση για τη λειτουργία τους. Παρατηρήσεις ειδικότερα:Άρθρο 2, § 1 α, β, γ: Να οριστούν τα προσόντα/κριτήρια για ανάδειξη προϊσταμένων σύμφωνα με τις ευρωπαϊκές προδιαγραφές (βιογραφικά σύμφωνα με το Europass Curriculum Vitae – βλ. download fromhttp://europass.cedefop.europa.eu/el/documents/curriculum-vitae)Δεν είναι δυνατόν σε μια σύγχρονη κοινωνία, στη δημόσια διοίκηση που επιθυμεί να καθορίζεται με σύγχρονους όρους πολιτισμένων κρατών να υπηρετούν Γεν.Δ/ντες, Διευθυντές, Προϊστάμενοι τμημάτων, ειδικότερα στην Τοπική Αυτοδιοίκηση, που δεν γνωρίζουν τη χρήση Η/Υ, και άριστα μια τουλάχιστον ξένη γλώσσα, για να μην αναφερθεί και η βασική έλλειψη ενός τουλάχιστον πτυχίου τριτοβάθμιας. Ειδικότερα, το ζήτημα της άριστης γνώσης ξένων γλωσσών (και απόδειξης της γνώσης) υποχρεωτικά πρέπει να συμπεριληφθεί στα προσόντα για ανάδειξη προϊσταμένων. Επίσης, δεν επιτρέπεται να εκτελούν αρμοδιότητες των παραπάνω, άτομα με λιγότερα προσόντα από τους υφισταμένους τους. Σε ποια ευρωπαϊκή χώρα, ή και ευρύτερα, υπάρχει το φαινόμενο να εκτελεί χρέη Δ/ντου άτομο β’θμιας εκπαίδευσης και απόφοιτος μιας ιδιωτικής σχολής (φοίτησης 2 χρόνων) αμφιβόλου ποιότητας, χωρίς καμιά γνώση Η/Υ, ή/και ξένης γλώσσας, έναντι υφισταμένου πτυχιούχου με διδακτορικό, άριστη γνώση ξένων γλωσσών και Η/Υ και αρκετά χρόνια προϋπηρεσίας; Ίσως ανάλογο παράδειγμα δεν μπορεί να εντοπιστεί ούτε σε χώρες της Αφρικανικής Ηπείρου, ενώ συναντάται σε χώρους της Ελληνικής Τοπικής Αυτοδιοίκησης (!)Άρθρο 2, §6: Γιατί θα πρέπει να διατηρούν τις ίδιες αποδοχές και βαθμό οι Προϊστάμενοι Δ/νσεων και τμημάτων μετά τη λήξη της θητείας τους; Θα ήταν πιο δίκαιο να συνυπολογίζεται και το εκπαιδευτικό τους επίπεδο, ή/και μοριοδότηση από γνώση ξένων γλωσσών και Η/Υ, ή και άλλων προγραμμάτων συνεχιζόμενης κατάρτισης. Η διαρκής και εντατική προσπάθεια των εργαζομένων που επιθυμούν να αναβαθμίζουν τα προσόντα τους κατά τη διάρκεια της υπηρεσίας τους με παρακολούθηση προγραμμάτων δια βίου μάθησης θα πρέπει να μοριοδοτείται και να συνυπολογίζεται στην επαγγελματική τους ανέλιξη. Χρειάζεται να δοθούν πραγματικά κίνητρα για την ουσιαστική επιμόρφωση των εργαζομένων, η οποία πρέπει να επιβραβεύεται. Αυτό που δεν προβλέπεται δια νόμου είναι η καθιέρωση ερευνητικών projects που θα αξιολογούν, διερευνούν απόψεις και προτάσεις των πολιτών σε μια σειρά ζητημάτων που τους απασχολούν, προκειμένου να επιτυγχάνεται ένα σωστός σχεδιασμός δράσεων σε επιτελικό επίπεδο. Τα ερευνητικά αυτά projects θα πρέπει να αναληφθούν σε επίπεδο τοπικής αυτοδιοίκησης που βρίσκεται άμεσα εγγύτερα στους πολίτες. Χρειάζεται να συγκροτηθούν ομάδες ερευνητικού έργου από στελέχη κατάλληλα εκπαιδευμένα με γνώσεις επιστημονικής έρευνας για το σχεδιασμό/υλοποίηση/έκδοση πορισμάτων έρευνας στους Δήμους. Και τέλος, ο νόμος μπορεί να προβλέπει και (προτίθεται) να διορθώνει τα «κακώς κείμενα» όπως και προσπαθεί να αναδείξει ένα πιο δίκαιο πρόσωπο της δημόσιας/τοπικής/αυτο/διοίκησης, ωστόσο, χρειάζονται πραγματικές άμεσες δράσεις καταπολέμησης των αδικιών που υφίστανται μέχρι σήμερα και οφείλονται κυρίως στις «πελατειακές σχέσεις». Εάν καταργηθούν οι σχέσεις αυτές και αναδειχθούν νέα ικανά στελέχη με προσόντα και όρεξη για δουλειά τότε θα επιτευχθεί πραγματική μεταρρύθμιση. Διαφορετικά, η διατήρηση παρωχημένων νοοτροπιών, με το παλιό καθεστώς ανάδειξης στελεχών θα αναπαράγει συνεχώς τα δεινά του δημόσιου τομέα. Δεδομένου ότι οι αποφάσεις που λαμβάνονται μέχρι στιγμής εξαρτώνται από τους πολιτικού ηγέτες, παρατηρείται μεγάλη αστάθεια ή αναποφασιστικότητα από την άποψη των ανασχηματισμών και το διορισμό διαφορετικών πολιτικών σε διάφορες κυβερνητικές υπηρεσίες. Αυτό επηρεάζει κάθε στιγμή και τα διαφορετικά μέτρα που λαμβάνονται για την αντιμετώπιση (προηγούμενων) λανθασμένων πρακτικών. Σαν αποτέλεσμα, οι αναποφάσιστες πρακτικές ρίχνουν και τους δημοσίους ή/και τοπικής αυτοδιοίκησης υπαλλήλους σε μια αταξία και διάχυτη ασάφεια που δυσκολεύει περισσότερο το πλαίσιο λειτουργίας τους. Οι μεγάλες αλλαγές χρειάζονται μια δομημένη, πολύ προσεκτική διερεύνηση και κυρίως σωστά επιστημονική προσέγγιση για τον ακριβή εντοπισμό προβλημάτων /αναγκών και ανάδειξη κατάλληλων προτάσεων και διεξόδων από τους ίδιους τους υπηρεσιακούς παράγοντες, ανεξάρτητα από τις εκάστοτε πολιτικές των διαφόρων κυβερνήσεων. Αναφορές:Caiden, G.E. (1969). Administrative Reform. Chicago:Aldine.Hanh Been Lee. (1970). An application of innovation theory to the strategy of administrative reform in developingcountries. In Policy Science 1(2): 78.