Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
ζωγραφια
το σημαντικότερο για τις κρίσεις προισταμένων είναι η αμερόληπτη απόφαση του κρινόμενου απο κομματική ή ιδεολογική τοποθέτηση .Βεβαίως η κατηγορία ΠΕ πρέπει να έχει προβάδισμα με επιπλέον και τα ουσιαστικά προσόντα του προς κρίση υπαλλήλου.
 
 
Giannis
Σχετικά με το άρθρο 2, παρακαλώ να λάβετε υπόψη σας τα παρακάτω σχόλια: Α) Πολύ ορθά δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στα τυπικά προσόντα του κάθε υπαλλήλου (πτυχίο, μεταπτυχιακό, διδακτορικό, ΕΣΔΔΑ). Κατά την άποψή μου δεν θα πρέπει να απαξιωθεί, για να μην πω ότι διακρίνω μια τάση εκμηδενισμού, η γνώση και η εμπειρία που αποκτούν τα στελέχη της Δημόσιας Διοίκησης με την πάροδο του χρόνου. Δεν είναι άγνωστες οι εικόνες, όπου νεοεισερχόμενοι υπάλληλοι με περίλαμπρες σπουδές ρωτούν για μήνες παλαιότερους υπαλλήλους μέχρι να καταλάβουν το πνεύμα και την ουσία των διοικητικών ροών κλπ.Επίσης, αν εξαιρέσει κανείς το πτυχίο και την ΕΣΔΔΑ, όπου ισχύουν ιδιαίτερα δύσκολοι και αδιάβλητοι διαγωνισμοί, θα πρέπει να αναπτυχθεί κάποιος προβληματισμός για την αξιοκρατία στην παραγωγή των υπόλοιπων τίτλων. Έχω την άποψη ότι η μοριοδότηση του Ν.3839/2010 τηρεί μια σωστή ισορροπία μεταξύ των τυπικών προσόντων, της αρχαιότητας και της κατάληψης μιας θέσης ευθύνης σε συνάρτηση με τον χρόνο. Β) Για να ανακαλύψει κανείς τις παθογένειες και τις παλιές νοοτροπίες της Δημόσιας Διοίκησης, όπως αυτές αντανακλώνται στην παρούσα συγκυρία, θα πρέπει να διερευνήσει που «χώνονται» σήμερα τα μόνιμα κορόιδα , δηλαδή οι εργατικοί και φιλότιμοι δημόσιοι υπάλληλοι. Πολύ σωστά: στις «καυτές πατάτες» των Ένορκων Διοικητικών Εξετάσεων, στις μη αμειβόμενες επιτροπές και στα ταξίδια για συμμετοχή στις ομάδες εργασίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπου για να ανταπεξέλθουν στα βασικά πληρώνουν και από την τσέπη τους. Στις περισσότερες δε φορές, το παραγόμενο έργο, ιδίως από ποιοτικής πλευράς, είναι σπουδαιότερο από εκείνο που κάποια οργανική μονάδα παράγει σε αρκετούς μήνες.Επειδή η επιδίωξη της αξιοκρατίας δεν πρέπει να είναι κενά λόγια, προτείνεται η μοριοδότηση τους: 15 μόρια ανά ΕΔΕ5 μόρια ανά ημέρα για συμμετοχή στις ομάδες εργασίας της ΕΕ5 μόρια ανά Επιτροπή για τον Πρόεδρο της Επιτροπής3 μόρια ανά Επιτροπή για τα μέλη της Επιτροπής Σας ευχαριστώ πολύ
 
 
Καλλιόπη
Εξειδίκευση στη Διοικητική ΕπιστήμηΓια την επιλογή σε θέση προισταμένων θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η εξειδίκευση στη διοικητική επιστήμη/management. Δεν μπορεί να προσμετρούνται το ίδιο οι μεταπτυχιακοί τίτλοι, ασχέτως γνωστικού πεδίου.Πρέπει να γίνει σαφής διάκριση σε όσους έχουν εξειδίκευση στο management δηλαδή στους πτυχιούχους της ΕΣΔΔ και κατόχους μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων management. Στον ιδιωτικο τομέα είναι ξεκάθαρο ότι προβάδισμα στην επιλογή προισταμένων έχουν οι πτυχιούχοι που έχουν εξειδικευτεί στο management
 
 
Andreas Charitos
Για την Παλαιότητα. Η παλαιότητα εννοείται ότι δεν μπορεί να καταργηθεί. Αν συμβεί κάτι τέτοιο θα είναι τόσο αντιεπιστημονικό, όσο και αντιμάνατζμεντ.Η παλαιότητα μπορεί να υπερκεραστεί μόνο στις περιπτώσεις όπου ΑΠΟΔΕΔΕΙΓΜΕΝΑ ένας νεότερος υπάλληλος έχει επιτεύξει υψηλά αποτελέσματα και στόχους. Σε τέτοιους υπαλλήλους η νομοθεσία θα πρέπει να δίνει τη δυνατότητα και τα κίνητρα να λειτουργήσουν ως το καλό παράδειγμα μέσα σε ένα σύστημα που ανταμείβει και παρακινεί τους εργαζόμενους για επίτευξη υψηλών στόχων. Πρέπει όμως να γίνει ένας ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟΣ διαχωρισμός στους πτυχιούχους τριτοβάθμιας (ΠΕ και ΤΕ) και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Στους κατόχους περαιτέρω εξειδίκευσης (μεταπτυχιακό και διδακτορικό επίπεδο) σε θέματα management. Σε αυτούς συμπεριλαμβάνονται τόσο οι πτυχιούχοι της εθνικής σχολής δημόσιας διοίκησης όσο και οι πτυχιούχοι μεταπτυχιακών τμημάτων αναγνωρισμένων ιδρυμάτων τριτοβάθμιας εκπαίδευσης του εσωτερικού και εξωτερικού με εξειδίκευση στην επιστήμη του management. Για παράδειγμα οι κάτοχοι τίτλων MBA (Master of Business Administration) που αντιπροσωπεύουν κορυφαίες σπουδές στη διοικητική επιστήμη επιβάλλεται να αξιοποιηθούν. Σήμερα στο ελληνικό δημόσιο παρουσιάζεται το εξής τραγελαφικό φαινόμενο. Λόγω της εσκεμμένης εύνοιας της ως σήμερα νομοθεσίας προς τους ΔΕ υπαλλήλους (γεγονός που ευνόησε τη γραφειοκρατία), παρατηρούμε αυτοί να προΐστανται υπαλλήλων της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης που είναι πολλές φορές κάτοχοι όχι μόνο προπτυχιακών αλλά και μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων. Αυτή η αντίφαση μπορεί να φανεί ξεκάθαρα στο ακόλουθο παράδειγμα: αν οποιοσδήποτε από εμάς ήταν αρχιστράτηγος υπεύθυνος μιας στρατιάς σε έναν πόλεμο, θα αναβάθμιζε ποτέ σε συνταγματάρχη έναν καλό πολεμιστή που ξέρει να χειρίζεται όπλα και να εκτελεί πιστά εντολές; Ο καλός πολεμιστής πρέπει να παρασημοφορείται δηλ να αναγνωρίζεται και να επιβραβεύεται. Δεν πρέπει όμως να του ανατίθεται η διεύθυνση μονάδων, ταγμάτων, στρατού, δηλ. η διαχείριση πόρων (ανθρώπων και εξοπλισμού). Διότι πολύ απλά του λείπει το γνωστικό επίπεδο για να διοικήσει με το σωστό τρόπο τους πόρους που διαθέτει ώστε να κερδίσει τον πόλεμο. Και αυτό δεν αποκτάται μόνον με την εμπειρία. Όμως ούτε μπορείς να πάρεις έναν υπολοχαγό και να τον κάμεις συνταγματάρχη, γιατί ο συνταγματάρχης έχει αυξημένες ευθύνες που η επιτυχής διεκπεραίωσή τους είναι και θέμα εμπειρίας. Η προώθηση ατόμων χαμηλών προσόντων σε θέσεις ευθύνης λειτουργούν ως αντικίνητρα για την αποδοτικότητα των ικανών και χρήσιμων για την οργανωτική μονάδα υπαλλήλων. Αποτελούν με λίγα λόγια το κακό παράδειγμα. Οι ικανότητες ενός υπαλλήλου αποκτούνται από τον συγκερασμό τριών προϋποθέσεων: 1. Γνωστικό επίπεδο: επιστημονική κατάρτιση2. Εμπειρικό επίπεδο: πρακτική εφαρμογή του γνωστικού επιστημονικού ως άνω πεδίου3. Προσωπικές ικανότητες και δεξιότητες: χαρακτηριστικά προσωπικότητας απαραίτητα για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας
 
 
Sut
Όλα τα συστήματα που έχουν εφαρμοστεί μέχρι τώρα, όπως όλοι γνωρίζουμε έχουν αποτύχει, διαφορετικά δεν θα συζητούσαμε για άλλη μια αλλαγή του νόμου για επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων. Ο τρόπος όμως σκέψης, όπως φαίνεται από το σχέδιο του παρόντος νόμου, αλλά και από τα σχόλια της διαβούλευσης βασίζονται στη διάκριση των πτυχίων, στα χρόνια υπηρεσίας και σε διάφορα άλλα μόρια. Ποιος έχει πει ότι η εμπειρία είναι όπως το κρασί, όσο πιο παλιό τόσο πιο καλό; Και γιατί για μια θέση προϊσταμένου π.χ. γραμματειακής υποστήριξης, κάποιος με μεταπτυχιακούς τίτλους σπουδών είναι καλύτερος από κάποιον που έχει ένα οποιοδήποτε πτυχίο με μεράκι για τη δουλειά αυτή και εμπειρία στη διαχείριση διαφορετικών τύπου υπαλλήλων που να τους συμπεριφέρεται ανάλογα και να τους κάνει να αποδίδουν στη δουλειά τους?Αν αυτό το σύστημα της μοριοδότησης ήταν το πιο σωστό γιατί στις προσλήψεις υπαλλήλων σε υπηρεσίες Δημοσίου του εξωτερικού ή στον ιδιωτικό τομέα δεν βλέπουμε αγγελίες με μοριοδότηση? Αν θέλουμε να ξεφύγουμε από τα τετριμμένα, τα οποία τα έχουμε τόσα χρόνια δοκιμάσει, ας επιλέξει το Υπουργείο μια από τις πολλές επιλογές που χρησιμοποιούν πετυχημένες εταιρείες ή υπηρεσίες Δημοσίου του εξωτερικού.Π.χ. θα μπορούσε το Υπουργείο να προσδιορίσει την Περιγραφή της κάθε θέσης Εργασιας των Προϊσταμένων, τους στόχους που αυτή η θέση πρέπει να επιτύχει, καθώς και τα προσόντα που πρέπει να έχουν οι υποψήφιοι. Στη συνέχεια να αναθέσει σε ειδική υπηρεσία του Δημοσίου με εμπειρία στην αξιολόγηση και επιλογή προϊσταμένων, εάν υπάρχει, ή σε εταιρείες εξειδικευμένες για αξιολόγηση προϊσταμένων, (τουλάχιστον των Γενικών Διευθυντών και Διευθυντών) οι οποίες εταιρείες θα δόσουν τα ονόματα π.χ. των 3 επικρατέστερων στο Υπουργείο για να επιλέξει τον κατάλληλο της κάθε θέσης. Λάθη και σε αυτή την περίπτωση μπορεί να γίνουν, αλλά θα είναι λιγότερα από τον παραδοσιακό τρόπο της μοριοδότησης, με το πλεονέκτημα ότι τα λάθη θα μπορούν εύκολα να διορθωθούν. Υπάρχουν και καλύτερες προτάσεις αρκεί να θέλουν οι υπεύθυνοι να αλλάξουν το Δημόσιο προς το συμφέρον των πολιτών και της εθνικής οικονομίας.