Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Αθηνά
Το παρόν νομοσχέδιο αποτελεί παράδειγμα κάκιστης νομοθέτισης.Τη στιγμή που υποτίθεται ότι οτι θέλετε να αναδιοργανώσετε το κράτος εκθέτετε σε δημόσια διαβούλευση ένα νομοσχέδιο το οποίο παραμπέμπει σε διατάξεις από δω και από κει, τη στιγμή που δεν υπάρχει επίσημη κωδικοποίηση… Προσωπικά δεν μπορώ να βγάλω άκρη. Αν αυτός είναι ο στόχος σας συγχαρητήρια…
 
 
ΜΕΝΙΑΔΗΣ ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ
«Σ.Α.Η.Τ.Α» ΣΥΣΤΗΜΑ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗτου ΔΗΜΗΤΡΙΟΥ ΜΕΝΙΑΔΗ*Τα τελευταία χρόνια στις περισσότερες ανεπτυγμένες χώρες του κόσμου οι διοικητικοί επιστήμονες εστιάζουν την προσοχή τους στο παραπάνω κοινά αποδεκτό συμπέρασμα στρέφοντας τις προσπάθειές τους στην αλλαγή της λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης. Στα πλαίσια ενός παγκοσμιοποιουμένου ανταγωνιστικού κλίματος στόχος είναι η δημόσια διοίκηση η οποία πρέπει να έχει στρατηγικό προσανατολισμό στη μεγαλύτερη ικανοποίηση του πολίτη παρέχοντάς του υπηρεσίες υψηλής ποιότητας με το μικρότερο δυνατό κόστος.Είναι πραγματικά αναγκαίο, επιχειρηματικά πρότυπα καταξιωμένα στον ιδιωτικό τομέα να προσαρμοστούν και στο δημόσιο, χωρίς αυτό να είναι αιτία να διαφύγει της προσοχής μας η απόλυτη υποχρέωση της δημόσιας διοίκησης να διασφαλίζει το δημόσιο συμφέρον και την εξυπηρέτηση του διοικουμένου πολίτη.Οι λειτουργοί και τα στελέχη της δημόσιας διοίκησης, θα πρέπει εκτός των άλλων, να έχουν στο νου τους ότι πέρα και όχι μόνο για το συμφέρον του δημοσίου, μεγάλη σημασία έχει και το αίσθημα δημοκρατικής λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης το οποίο θα πρέπει να διακατέχει τους πολίτες. Με συμμετοχική ευθύνη, οι τελευταίοι, θα πρέπει να θέτουν τον εαυτό τους στο επίκεντρο ενός δημιουργικού διαλόγου, καλλιεργώντας τη συνεργασία, την εμπιστοσύνη και την συλλογικότητα.Το μέχρι σήμερα γραφειοκρατικό μοντέλο διοίκησης, βασισμένο στις ιεραρχικές σχέσεις καθιστά δυσχερή την αμφίδρομη επικοινωνία των προϊσταμένων με τους υφισταμένους τους. Ο δογματικός τρόπος διοίκησης δεν είναι πια ανεκτός στη σημερινή κοινωνία της πληροφόρησης και του κράτους δικαίου. Το management είναι υποχρεωμένο να σέβεται την ιδιαιτερότητα της δημόσιας διοίκησης, δηλαδή, ότι αυτή διέπεται από κανόνες δημοσίου δικαίου. Αυτό όμως έχει σαν αποτέλεσμα το συμβιβασμό του, την αποτυχία για την πραγμάτωση του στόχου εφαρμογής και τελικά την απομόνωση από τα κατώτερα κλιμάκια της διοίκησης αλλά και τους διοικουμένους.Πέρα όμως από την αδιαμφισβήτητα γενικά παραδεκτή ανάγκη για την εφαρμογή ενός Νέου Δημόσιου Management δεν υπάρχουν ισχυρές, επιστημονικά τεκμηριωμένες, προτάσεις για τον τρόπο επιτυχημένης πρακτικά εφαρμογής του.Σύμφωνα με τα διεθνώς επιστημονικά προτεινόμενα, είναι αναγκαίο ένα σύστημα διοίκησης και αξιολόγησης το οποίο να περιγράφει αναλυτικά τους στόχους και την αποστολή κάθε δημόσιου οργανισμού με παράλληλο έλεγχο σε κάθε στάδιο της διοικητικής οργάνωσης, δηλαδή στρατηγικό σχεδιασμό – υλοποίηση – αξιολόγηση αποτελεσμάτων.Με την αποδοχή αυτής της φιλοσοφίας αναπτύχθηκαν διάφορα σχήματα διοικητικής μεταρρύθμισης τα οποία ήταν βασισμένα σε μεθόδους και επιστημονικές τεχνικές που είχαν εφαρμογή στον ιδιωτικό τομέα π.χ. το Στρατηγικό Management, η Συγκριτική Αξιολόγηση, το MANAGEMENT ΟΛΙΚΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ, ο Στατιστικός Έλεγχος Διεργασιών κ.α. Όλα αυτά θα μπορούσαν να πετύχουν το σκοπό τους με την προϋπόθεση ότι τα ηγετικά στελέχη του κάθε δημόσιου οργανισμού θα ήταν κυβερνήτες και όχι φροντιστές. Εγγύηση επιτυχίας θα ήταν αν οι δημόσιοι λειτουργοί αξιοποιούσαν τα λάθη τους, εκχωρούσαν αρμοδιότητες και ευθύνες, αναγνώριζαν τα θετικά και αρνητικά, δεν έψαχναν για εξιλαστήρια θύματα, προωθούσαν τη συμμετοχικότητα, προστάτευαν αλλά και πρόβαλλαν τους κατώτερους συνεργάτες τους. Στη ζωή πρέπει να μαθαίνουμε τόσο από τα λάθη μας, όσο και από τις επιτυχίες μας. Τα μόνα πραγματικά λάθη μας είναι αυτά, από τα οποία δεν μάθαμε έστω κάτι.Η Ελληνική Δημόσια Διοίκηση αποτελείται από ένα πλήθος οργανισμών που παρέχουν διάφορες υπηρεσίες στον πολίτη κάτω από ένα περίπλοκο σύστημα νομοθετικής εξουσιοδότησης. Τα έως σήμερα εφαρμοζόμενα συστήματα μέτρησης οργανωσιακής απόδοσης στηρίζονται αποκλειστικά στην παρουσίαση οικονομικών μεγεθών π.χ. έσοδα – έξοδα και δαπάνες, δεν υπάρχουν συστήματα μέτρησης ικανοποίησης του διοικουμένου πολίτη σαν τελικό αποδέκτη όλων των προσφερόμενων υπηρεσιών.Έτσι τα συμπεράσματα πολλές φορές είναι αυθαίρετα και ερμηνεύονται λανθασμένα.Όσο μάλιστα η απόδοση μίας υπηρεσίας επιμερίζεται στην ατομική επίδοση των στελεχών της, τότε η διαδικασία είναι τυπική και υποκειμενική. Οι ετήσιες εκθέσεις αξιολόγησης συμπληρώνονται από τους άμεσα Προϊσταμένους του υπαλλήλου και από τον Διευθυντή του σε δεύτερο βαθμό. Η βαθμολογία με κλίμακα 1-10 χαρακτηρίζει τη γνώση του αντικειμένου εργασίας, το ενδιαφέρον για την υπηρεσία, την απόδοση, τις σχετικές με τους Προϊσταμένους και συναδέλφους και τη συμπεριφορά στους πολίτες.Η ασάφεια των κριτηρίων σε συνδυασμό με την υποκειμενικότητα, οδηγούν σε μία εξωπραγματική εικόνα του υπηρετούντος ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης. Πολύ περισσότερο μάλιστα αν σκεφτούμε ότι το σύνολο σχεδόν των αξιολογηθέντων βαθμολογείται από τα πρώτα κιόλας χρόνια στην υπηρεσία με άριστα. Επιπλέον η οποία αξιολόγηση δεν είναι συνδεδεμένη με κάποιο σύστημα κινήτρων, επιβραβεύσεων, έστω και ηθικών αμοιβών, μια και στο δημόσιο, όπως ξέρουμε, έχει καθιερωθεί το λεγόμενο «ενιαίο μισθολόγιο».Η Πρόκληση μιας σύγχρονης διοικητικής μεταρρύθμισης απαιτεί την εισαγωγή ενός συστημικού πλαισίου στο σύνολο των διοικητικών δραστηριοτήτων, που να εξασφαλίζει τη δυνατότητα διοικητικής δράσης με τα κριτήρια του ιδιωτικού τομέα αλλά ταυτόχρονα υπερασπίζοντας με ασφάλεια το δημόσιο συμφέρον. προτεινόμενη μέθοδος ως μεθοδολογικό εργαλείο στην γνώση και αντιμετώπιση των παραγόντων που θέτουν εμπόδια εφαρμογής και ανάπτυξης του Νέου Δημόσιου Management στη Δημόσια Διοίκηση, είναι η λογική της Σ.Α.Η.Τ.Α. με βασικούς πυλώνες:- ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ Εμπλουτισμός έργου. Απλοποίηση έργου.Επανασχεδίαση διαδικασιώνΠεριγραφή εργασίαςΔιεύρυνση έργουΕυρεία διάδοση στρατηγικού σχεδίου.- ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣΣτοχοθεσίαΘέσπιση δεικτών μέτρησης απόδοσης.Εκπαίδευση προσωπικού.Ανάπτυξη ηγετικών στελεχών.Ανταμοιβές / ηθικές αμοιβές.Ανάπτυξη συμμετοχικής εργασίας.- ΗΓΕΣΙΑ Προσωπικότητα, μόρφωση εμπειρία και σύστημα αξιών του ηγέτη.Προσωπικότητα, μόρφωση, εργασιακή κουλτούρα των εργαζομένων, γνώση της εργασίας, αμφίδρομη διαδικασία επικοινωνίας μεταξύ ηγεσίας και εργαζομένων.Σχέσεις εξουσίας-ευθύνης. – ΤΑΚΤΙΚΗ Τρόποι – μέθοδοι εφαρμογής των σχεδίων δράσης – ανάπτυξης.Τροποποίηση μεθόδων Μηχανοργάνωση – Αυτοματοποίηση.- ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων.Εκτίμηση απόκλισης από τους στόχους.Αναθεώρηση στόχων.Ανάληψη πρωτοβουλιών. Προτάσεις για διόρθωση σφαλμάτων και βελτίωση αποτελεσμάτων.Η μέτρηση της οργανωσιακής απόδοσης στο δημόσιο τομέα είναι κάτι που απασχολεί διεθνώς τη διοικητική επιστήμη. Σύμφωνα με τη μέθοδο Σ.Α.Η.Τ.Α. η οργανωσιακή απόδοση είναι έννοια πολυσύνθετη και διαιρείται σε τομείς, όπως ποιότητα των παρερχόμενων υπηρεσιών, η παραγωγικότητα των εργαζομένων, η εφαρμοζόμενες καινοτομίες και η τελική επίτευξη των στόχων.Πρόσφατες έρευνες κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι τα ανωτέρω αποτελούν σημαντικά κριτήρια προσδιορισμού της απόδοσης ενός δημόσιου οργανισμού.Επιπλέον στη μέθοδο Σ.Α.Η.Τ.Α. βασική αρχή αποτελεί η αντίληψη ότι η απόδοση είναι αποτέλεσμα της στρατηγικής και συμπερασματικά ένα εφαρμοζόμενο σύστημα μέτρησης της απόδοσης, παρά τις δυσκολίες, βοηθά τον οργανισμό στη διαμόρφωση προτεραιοτήτων και στο τι τελικά είναι σημαντικό για την επίτευξη των στόχων του.Αναφορικά με τη μέθοδο Σ.Α.Η.Τ.Α., αυτή μπορεί να αποτελέσει ένα εργαλείο διοικητικής μεταρρύθμισης εάν:● Τα στελέχη του οργανισμού έχουν αναπτύξει τις ακόλουθες ικανότητες: στρατηγική ηγεσία, οργανωσιακή αλλαγή, συνοχή στόχων, και θέσπιση δεικτών απόδοσης.● Τα στελέχη του οργανισμού στοχεύουν στην αύξηση της απόδοσης, ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού και γενικά καθοδηγούνται από οργανωσιακές αξίες.Τότε πετυχαίνουμε βελτίωση της οργανωσιακής απόδοσης και διαμορφώνεται οργανωσιακή συμπεριφορά ικανή για την επίτευξη άριστων αποτελεσμάτων. *ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΜΕΝΙΑΔΗΣ: Δικαστικός Υπάλληλος στο Διοικητικό Εφετείο Αθηνών, πτυχιούχος του τμήματος Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων και Διοίκησης του Εθνικού Καποδιστριακού Πανεπιστημίου Αθηνών, μέλος του Οικονομικού Επιμελητηρίου Ελλάδος και του Ομίλου Διοικητικών Επιστημόνων, Υποψήφιος Διδάκτορας του τμήματος Δημόσιας Διοίκησης του Παντείου Πανεπιστημίου και μέλος της Ομάδας Διοίκησης Έργου για την Ηλεκτρονική Διακυβέρνηση του Υπουργείου Δικαιοσύνης Διαφάνειας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων.
 
 
Εθνική Συνομοσπονδία Ατόμων με Αναπηρία
Με το παρόν άρθρο αντικαθίσταται το άρθρο 8 του ν. 3230/2004 που αφορά στους δείκτες μέτρησης και αποδοτικότητας των ΟΤΑ Α΄ και Β Βαθμού.Κρίνεται σκόπιμο, υπό την οπτική της κοινωνικής προσέγγισης των θεμάτων αναπηρίας, να συμπληρωθεί το άρθρο 5 του ν. 3230/2004. με εδάφιο στο οποίο θα ορίζεται ότι μεταξύ των γενικών δεικτών αποδοτικότητας των υπηρεσιών συμπεριλαμβάνονται οπωσδήποτε και δείκτες για την εξυπηρέτηση των πολιτών με αναπηρία και την προσαρμογή των υποδομών (κτίρια, εξοπλισμοί κ.λπ.) και των υπηρεσιών (συμβατικών και ηλεκτρονικών) που παρέχονται από αυτές.
 
 
Andreas Charitos
Αναγνώριση εμπειρίας του ιδιωτικού τομέα Οι δυνατότητες και η απόδοση ενός υπαλλήλου σχετίζεται απόλυτα με το «πακέτο» των τριών προϋποθέσεων που αυτός αντιπροσωπεύει: 1. Γνωστικό επίπεδο2. Εμπειρικό επίπεδο3. Προσωπικές ικανότητες και δεξιότητες Όσον αφορά στο δεύτερο για την επίτευξη της στοχοθετημένης αποδοτικότητας δεν μπορεί να αγνοούνται ικανότητες και δεξιότητες του υπαλλήλου που αποκτήθηκαν στον ιδιωτικό τομέα. Αυτό θα πρέπει να αποτυπώνεται ξεκάθαρα στο φάκελο του εργαζόμενου και να συσχετίζεται με τα έντυπα «περιγραφές θέσεων εργασίας».
 
 
An
Ακόμη κι αν υποθέσουμε ότι είναι σε θέση οι Προϊστάμενοι να θέτουν ποσοτικούς και ποιοτικούς στόχους (αν και το management by objectives είναι σχετικά ξεπερασμένο) η υλοποίησή τους εξαρτάται από πολλούς παράγοντες μεταξύ άλλων από τα μονομελή (Υπουργό, Γενικό ή Ειδικό Γραμματέα) ή συλλογικά όργανα διοίκησης (διοικητικά/δημοτικά συμβούλια κ.λπ.). Κατά συνέπεια πως θα κρίνεται η αποτελεσματικότητά τους; Θέματα κινητικότητας προϊσταμένων δεν μπορεί να τίθενται άνευ αίτησης των ιδίων. Προϊστάμενοι με θητεία θα συμβάλλουν στην αναβίωση του κομματικού/πελατειακού κράτους. Σε θέσεις προϊσταμένων θα πρέπει να τοποθετούνται προσωπικό κατηγορίας ΠΕ, ελλείψει ΠΕ κατηγορίας ΤΕ και ελλείψει ΤΕ κατηγορίας ΔΕ (με την υφιστάμενη κατάσταση υπάρχουν Προϊστάμενοι ακόμη και ΔΕ!!!). Δεν μπορεί να ισχύουν και τα 3 διαζευκτικά και να υπάρχει διακριτική ευχέρεια να γίνονται τοποθετήσεις αδιαφανώς και με πολιτικά ή άλλα κριτήρια, ούτε να αναδομείται κάθε 5 χρόνια η Δημόσια Διοίκηση κι από Προϊστάμενος κάποιος να υποβαθμίζεται μετά την 5ετή θητεία και να υφίσταται πιέσεις ή διωγμό. Η αρχαιότητα (τα χρόνια προϋπηρεσίας) στο Δημόσιο είναι το πλέον σημαντικό κριτήριο για την ανάδειξη προϊσταμένων. Σύμφωνα δε και με το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επαγγελματικών Προσόντων πρέπει να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο η τυπική, αλλά και η μη τυπική και άτυπη μάθηση (εμπειρία). Η εμπειρία είναι το πιο σημαντικό κριτήριο γιατί όσο περισσότερα χρόνια δουλεύει κάποιος στο Δημόσιο τόσο περισσότερο εμβαθύνει στη διαχείριση των θεμάτων ευθύνης του με γνώση του θεσμικού πλαισίου κι ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων στη διαχείριση δύσκολων καταστάσεων. Τα ακαδημαϊκά (θεωρητικά) προσόντα (μεταπτυχιακό-διδακτορικό) πρέπει να λαμβάνονται επικουρικά υπόψη και στο βαθμό που είναι συναφή μεταξύ ομοιοβάθμων και αρχαιοτέρων στον ίδιο βαθμό. Το διδακτορικό μπορεί να είναι προαπαιτούμενο για ακαδημαϊκή καριέρα δε συνεπάγεται ωστόσο ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων και αποτελεσματική πρακτική επίλυση προβλημάτων στη Δημόσια Διοίκηση (υπάρχουν υπάλληλοι με διδακτορικά που δε γνωρίζουν να συντάξουν μια προκήρυξη, σύμβαση ή επιστολή ως δημόσιο έγγραφο). Με το 4024/2011 ήδη δόθηκε μία «ώθηση» βαθμολογική σε άπειρους νεοπροσλαμβανόμενους (κατόχους διδακτορικού και απόφοιτους ΕΣΔΔ, εξέλιξη των νεοπροσλαμβανομένων ανά 2 και 4 έτη έναντι των υπηρετούντων που υποβαθμίστηκαν βαθμολογικά και μισθολογικά),αφού κόπηκαν τα μισθολογικά κίνητρα.Με την αξιολόγηση, έτσι όπως διενεργείται, προωθούνται οι αρεστοί ή προσκείμενοι στην εκάστοτε διοίκηση και όχι οι ικανοί ή παραγωγικοί, ενώ με την προωθούμενη «κινητικότητα» έχουν βρεθεί να υπηρετούν στο στενό δημόσιο τομέα και αορίστου χρόνου από τον ευρύτερο δημόσιο τομέα (που δεν έχουν επιλεγεί από το ΑΣΕΠ, δεν έχουν πραγματοποιήσει εισαγωγική ή άλλη σχετική εκπαίδευση και έχουν υπηρετήσει άλλες «ευέλικτες» διαδικασίες) ακόμη και σε θέσεις προϊσταμένων.Επίσης και αυτή η μεταρρύθμιση δε λαμβάνει υπόψη της τον πολίτη.