Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
ΜΕΝΙΑΔΗΣ ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ
«Σ.Α.Η.Τ.Α» ΣΥΣΤΗΜΑ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗτου ΔΗΜΗΤΡΙΟΥ ΜΕΝΙΑΔΗ*Τα τελευταία χρόνια στις περισσότερες ανεπτυγμένες χώρες του κόσμου οι διοικητικοί επιστήμονες εστιάζουν την προσοχή τους στο παραπάνω κοινά αποδεκτό συμπέρασμα στρέφοντας τις προσπάθειές τους στην αλλαγή της λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης. Στα πλαίσια ενός παγκοσμιοποιουμένου ανταγωνιστικού κλίματος στόχος είναι η δημόσια διοίκηση η οποία πρέπει να έχει στρατηγικό προσανατολισμό στη μεγαλύτερη ικανοποίηση του πολίτη παρέχοντάς του υπηρεσίες υψηλής ποιότητας με το μικρότερο δυνατό κόστος.Είναι πραγματικά αναγκαίο, επιχειρηματικά πρότυπα καταξιωμένα στον ιδιωτικό τομέα να προσαρμοστούν και στο δημόσιο, χωρίς αυτό να είναι αιτία να διαφύγει της προσοχής μας η απόλυτη υποχρέωση της δημόσιας διοίκησης να διασφαλίζει το δημόσιο συμφέρον και την εξυπηρέτηση του διοικουμένου πολίτη.Οι λειτουργοί και τα στελέχη της δημόσιας διοίκησης, θα πρέπει εκτός των άλλων, να έχουν στο νου τους ότι πέρα και όχι μόνο για το συμφέρον του δημοσίου, μεγάλη σημασία έχει και το αίσθημα δημοκρατικής λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης το οποίο θα πρέπει να διακατέχει τους πολίτες. Με συμμετοχική ευθύνη, οι τελευταίοι, θα πρέπει να θέτουν τον εαυτό τους στο επίκεντρο ενός δημιουργικού διαλόγου, καλλιεργώντας τη συνεργασία, την εμπιστοσύνη και την συλλογικότητα.Το μέχρι σήμερα γραφειοκρατικό μοντέλο διοίκησης, βασισμένο στις ιεραρχικές σχέσεις καθιστά δυσχερή την αμφίδρομη επικοινωνία των προϊσταμένων με τους υφισταμένους τους. Ο δογματικός τρόπος διοίκησης δεν είναι πια ανεκτός στη σημερινή κοινωνία της πληροφόρησης και του κράτους δικαίου. Το management είναι υποχρεωμένο να σέβεται την ιδιαιτερότητα της δημόσιας διοίκησης, δηλαδή, ότι αυτή διέπεται από κανόνες δημοσίου δικαίου. Αυτό όμως έχει σαν αποτέλεσμα το συμβιβασμό του, την αποτυχία για την πραγμάτωση του στόχου εφαρμογής και τελικά την απομόνωση από τα κατώτερα κλιμάκια της διοίκησης αλλά και τους διοικουμένους.Πέρα όμως από την αδιαμφισβήτητα γενικά παραδεκτή ανάγκη για την εφαρμογή ενός Νέου Δημόσιου Management δεν υπάρχουν ισχυρές, επιστημονικά τεκμηριωμένες, προτάσεις για τον τρόπο επιτυχημένης πρακτικά εφαρμογής του.Σύμφωνα με τα διεθνώς επιστημονικά προτεινόμενα, είναι αναγκαίο ένα σύστημα διοίκησης και αξιολόγησης το οποίο να περιγράφει αναλυτικά τους στόχους και την αποστολή κάθε δημόσιου οργανισμού με παράλληλο έλεγχο σε κάθε στάδιο της διοικητικής οργάνωσης, δηλαδή στρατηγικό σχεδιασμό – υλοποίηση – αξιολόγηση αποτελεσμάτων.Με την αποδοχή αυτής της φιλοσοφίας αναπτύχθηκαν διάφορα σχήματα διοικητικής μεταρρύθμισης τα οποία ήταν βασισμένα σε μεθόδους και επιστημονικές τεχνικές που είχαν εφαρμογή στον ιδιωτικό τομέα π.χ. το Στρατηγικό Management, η Συγκριτική Αξιολόγηση, το MANAGEMENT ΟΛΙΚΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ, ο Στατιστικός Έλεγχος Διεργασιών κ.α. Όλα αυτά θα μπορούσαν να πετύχουν το σκοπό τους με την προϋπόθεση ότι τα ηγετικά στελέχη του κάθε δημόσιου οργανισμού θα ήταν κυβερνήτες και όχι φροντιστές. Εγγύηση επιτυχίας θα ήταν αν οι δημόσιοι λειτουργοί αξιοποιούσαν τα λάθη τους, εκχωρούσαν αρμοδιότητες και ευθύνες, αναγνώριζαν τα θετικά και αρνητικά, δεν έψαχναν για εξιλαστήρια θύματα, προωθούσαν τη συμμετοχικότητα, προστάτευαν αλλά και πρόβαλλαν τους κατώτερους συνεργάτες τους. Στη ζωή πρέπει να μαθαίνουμε τόσο από τα λάθη μας, όσο και από τις επιτυχίες μας. Τα μόνα πραγματικά λάθη μας είναι αυτά, από τα οποία δεν μάθαμε έστω κάτι.Η Ελληνική Δημόσια Διοίκηση αποτελείται από ένα πλήθος οργανισμών που παρέχουν διάφορες υπηρεσίες στον πολίτη κάτω από ένα περίπλοκο σύστημα νομοθετικής εξουσιοδότησης. Τα έως σήμερα εφαρμοζόμενα συστήματα μέτρησης οργανωσιακής απόδοσης στηρίζονται αποκλειστικά στην παρουσίαση οικονομικών μεγεθών π.χ. έσοδα – έξοδα και δαπάνες, δεν υπάρχουν συστήματα μέτρησης ικανοποίησης του διοικουμένου πολίτη σαν τελικό αποδέκτη όλων των προσφερόμενων υπηρεσιών.Έτσι τα συμπεράσματα πολλές φορές είναι αυθαίρετα και ερμηνεύονται λανθασμένα.Όσο μάλιστα η απόδοση μίας υπηρεσίας επιμερίζεται στην ατομική επίδοση των στελεχών της, τότε η διαδικασία είναι τυπική και υποκειμενική. Οι ετήσιες εκθέσεις αξιολόγησης συμπληρώνονται από τους άμεσα Προϊσταμένους του υπαλλήλου και από τον Διευθυντή του σε δεύτερο βαθμό. Η βαθμολογία με κλίμακα 1-10 χαρακτηρίζει τη γνώση του αντικειμένου εργασίας, το ενδιαφέρον για την υπηρεσία, την απόδοση, τις σχετικές με τους Προϊσταμένους και συναδέλφους και τη συμπεριφορά στους πολίτες.Η ασάφεια των κριτηρίων σε συνδυασμό με την υποκειμενικότητα, οδηγούν σε μία εξωπραγματική εικόνα του υπηρετούντος ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης. Πολύ περισσότερο μάλιστα αν σκεφτούμε ότι το σύνολο σχεδόν των αξιολογηθέντων βαθμολογείται από τα πρώτα κιόλας χρόνια στην υπηρεσία με άριστα. Επιπλέον η οποία αξιολόγηση δεν είναι συνδεδεμένη με κάποιο σύστημα κινήτρων, επιβραβεύσεων, έστω και ηθικών αμοιβών, μια και στο δημόσιο, όπως ξέρουμε, έχει καθιερωθεί το λεγόμενο «ενιαίο μισθολόγιο».Η Πρόκληση μιας σύγχρονης διοικητικής μεταρρύθμισης απαιτεί την εισαγωγή ενός συστημικού πλαισίου στο σύνολο των διοικητικών δραστηριοτήτων, που να εξασφαλίζει τη δυνατότητα διοικητικής δράσης με τα κριτήρια του ιδιωτικού τομέα αλλά ταυτόχρονα υπερασπίζοντας με ασφάλεια το δημόσιο συμφέρον. προτεινόμενη μέθοδος ως μεθοδολογικό εργαλείο στην γνώση και αντιμετώπιση των παραγόντων που θέτουν εμπόδια εφαρμογής και ανάπτυξης του Νέου Δημόσιου Management στη Δημόσια Διοίκηση, είναι η λογική της Σ.Α.Η.Τ.Α. με βασικούς πυλώνες:- ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ Εμπλουτισμός έργου. Απλοποίηση έργου.Επανασχεδίαση διαδικασιώνΠεριγραφή εργασίαςΔιεύρυνση έργουΕυρεία διάδοση στρατηγικού σχεδίου.- ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣΣτοχοθεσίαΘέσπιση δεικτών μέτρησης απόδοσης.Εκπαίδευση προσωπικού.Ανάπτυξη ηγετικών στελεχών.Ανταμοιβές / ηθικές αμοιβές.Ανάπτυξη συμμετοχικής εργασίας.- ΗΓΕΣΙΑ Προσωπικότητα, μόρφωση εμπειρία και σύστημα αξιών του ηγέτη.Προσωπικότητα, μόρφωση, εργασιακή κουλτούρα των εργαζομένων, γνώση της εργασίας, αμφίδρομη διαδικασία επικοινωνίας μεταξύ ηγεσίας και εργαζομένων.Σχέσεις εξουσίας-ευθύνης. – ΤΑΚΤΙΚΗ Τρόποι – μέθοδοι εφαρμογής των σχεδίων δράσης – ανάπτυξης.Τροποποίηση μεθόδων Μηχανοργάνωση – Αυτοματοποίηση.- ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων.Εκτίμηση απόκλισης από τους στόχους.Αναθεώρηση στόχων.Ανάληψη πρωτοβουλιών. Προτάσεις για διόρθωση σφαλμάτων και βελτίωση αποτελεσμάτων.Η μέτρηση της οργανωσιακής απόδοσης στο δημόσιο τομέα είναι κάτι που απασχολεί διεθνώς τη διοικητική επιστήμη. Σύμφωνα με τη μέθοδο Σ.Α.Η.Τ.Α. η οργανωσιακή απόδοση είναι έννοια πολυσύνθετη και διαιρείται σε τομείς, όπως ποιότητα των παρερχόμενων υπηρεσιών, η παραγωγικότητα των εργαζομένων, η εφαρμοζόμενες καινοτομίες και η τελική επίτευξη των στόχων.Πρόσφατες έρευνες κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι τα ανωτέρω αποτελούν σημαντικά κριτήρια προσδιορισμού της απόδοσης ενός δημόσιου οργανισμού.Επιπλέον στη μέθοδο Σ.Α.Η.Τ.Α. βασική αρχή αποτελεί η αντίληψη ότι η απόδοση είναι αποτέλεσμα της στρατηγικής και συμπερασματικά ένα εφαρμοζόμενο σύστημα μέτρησης της απόδοσης, παρά τις δυσκολίες, βοηθά τον οργανισμό στη διαμόρφωση προτεραιοτήτων και στο τι τελικά είναι σημαντικό για την επίτευξη των στόχων του.Αναφορικά με τη μέθοδο Σ.Α.Η.Τ.Α., αυτή μπορεί να αποτελέσει ένα εργαλείο διοικητικής μεταρρύθμισης εάν:● Τα στελέχη του οργανισμού έχουν αναπτύξει τις ακόλουθες ικανότητες: στρατηγική ηγεσία, οργανωσιακή αλλαγή, συνοχή στόχων, και θέσπιση δεικτών απόδοσης.● Τα στελέχη του οργανισμού στοχεύουν στην αύξηση της απόδοσης, ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού και γενικά καθοδηγούνται από οργανωσιακές αξίες.Τότε πετυχαίνουμε βελτίωση της οργανωσιακής απόδοσης και διαμορφώνεται οργανωσιακή συμπεριφορά ικανή για την επίτευξη άριστων αποτελεσμάτων. *ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΜΕΝΙΑΔΗΣ: Δικαστικός Υπάλληλος στο Διοικητικό Εφετείο Αθηνών, πτυχιούχος του τμήματος Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων και Διοίκησης του Εθνικού Καποδιστριακού Πανεπιστημίου Αθηνών, μέλος του Οικονομικού Επιμελητηρίου Ελλάδος και του Ομίλου Διοικητικών Επιστημόνων, Υποψήφιος Διδάκτορας του τμήματος Δημόσιας Διοίκησης του Παντείου Πανεπιστημίου και μέλος της Ομάδας Διοίκησης Έργου για την Ηλεκτρονική Διακυβέρνηση του Υπουργείου Δικαιοσύνης Διαφάνειας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων.
 
 
ιωάννης τσιωνάς
Απόλυτα ιεραρχικό μοντέλο διοίκησης (top-down) σε μια εποχή που απαιτούνται δίκτυα και οριζόντιες δράσεις. Πλήρης απαξίωση όλου του στελεχιακού δυναμικού πλην αυτών με θέσεις ευθύνης. Απαξίωση ακόμα και των προβλέψεων του νομοσχεδίου της διοίκησης με στόχους του 2004 που προέβλεπε τη συμμετοχή των υπαλλήλων για τον προσδιορισμό των στόχων σε επίπεδο τμήματος.
 
 
Παναγιώτης Γκλαβίνης
Δεν είναι ξεκάθαρο αν η διάταξη της παραγράφου 1 του άρθρου 4 συνιστά γενική εξουσιοδοτική διάταξη ή περιορίζεται μόνο σε σχέση με τα νομικά πρόσωπα της παραγράφου 2. Αν είναι γενική εξουσιοδοτική διάταξη, τότε αντικαθιστά την διάταξη του άρθρου 66 παρ. 1 και 2 του ν. 4002/2011, η οποία έχει ως ακολούθως; (Αν είναι ειδική και αφορά μόνο στα πρόσωπα του παραρτήματος, τότε γιατί δεν επιλέχθηκε το ήδη υφιστάμενο νομικό πλαίσιο του άρθρου 66 παρ. 1 και 2 του ν. 4002/2011;) N. 4002/2011 Άρθρο 66Κατάργηση, συγχώνευση και αναδιάρθρωση Ν.Π.Ι.Δ. και δημοσίων επιχειρήσεων παράγραφος 1: Μετά το άρθρο 14Α του ν. 3429/2005 (Α` 314) προστίθεται άρθρο 14Β ως εξής: «Αρθρο 14Β Κατάργηση, συγχώνευση και αναδιάρθρωση Ν.Π.Ι.Δ. και δημοσίων επιχειρήσεων 1. Με κοινή απόφαση του Υπουργού Οικονομικών και του κατά περίπτωση εποπτεύοντος Υπουργού: … γ) άλλα νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου που ανήκουν στο Κράτος, εφόσον επιχορηγούνται τακτικά από κρατικούς πόρους και άλλες δημόσιες επιχειρήσεις εφόσον το Ελληνικό Δημόσιο είναι κύριο του συνόλου του καταβεβλημένου μετοχικού τους κεφαλαίου, μπορεί, αν επιβαρύνουν τον Κρατικό Προϋπολογισμό άμεσα ή έμμεσα ή αν επιδιώκουν παρεμφερή σκοπό ή για τον εξορθολογισμό του κόστους λειτουργίας τους: αα) να καταργούνται, να συγχωνεύονται ή να διασπώνται με απορρόφηση ή με σύσταση νέων εταιρειών ή με απορρόφηση και σύσταση νέων εταιρειών ή/και ββ) να αποσπώνται από αυτά περιουσιακά στοιχεία ή επιχειρηματικές μονάδες ως κλάδος ή τμήμα και να εισφέρονται σε άλλη ανώνυμη εταιρεία ή/και να μεταφέρεται και να ανατίθεται η ασκούμενη δραστηριότητα ή ο επιδιωκόμενος σκοπός σε άλλο νομικό πρόσωπο,…» παράγραφος 2: Με την απόφαση της προηγούμενης παραγράφου καθορίζεται η τύχη της περιουσίας του νομικού προσώπου που τυχόν καταργείται, ο φορέας που καθίσταται διάδοχος των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων του, το καταστατικό ή ο οργανισμός που το διέπει στην περίπτωση συγχώνευσης και κάθε άλλο σχετικό θέμα για την εφαρμογή της προηγούμενης παραγράφου.
 
 
Γιάννος Γραμματίδης
Στό άρθρο 55.2.β γνωμάτευση νά μπορεί νά χορηγεί καί διευθυντής κλινικής ιδιωτικού νοσηλευτικού ιδρύματος γιά τούς λόγους πού ανέφερα στό σχόλιό μου στό αρθρο 5.
 
 
Εθνική Συνομοσπονδία Ατόμων με Αναπηρία
Άρθρο 8: Με αυτό το άρθρο αντικαθίσταται το άρθρο 56 του Κώδικα Δημοσίων Υπαλλήλων. Στην παρ. 8 του υπό αντικατάσταση άρθρου αναφέρεται: 8. Μετά τη λήξη του ανωτάτου χρονικού ορίου αναρρωτικής άδειας η υπηρεσία ή ο υπάλληλος μετά από αίτησή του, μπορούν να απευθύνονται, εφόσον κρίνεται σκόπιμο, στην αρμόδια ειδική υγειονομική επιτροπή για γνωμοδότηση περί του ιασίμου ή μη της νόσου. Στη δεύτερη περίπτωση και αφού η γνωμάτευση γίνει οριστική , ο υπάλληλος απολύεται κατά τα οριζόμενο στο άρθρο 153. Πριν τοποθετηθούμε επί του ανωτέρω εδαφίου παραθέτουμε το άρθρο 153 του ν. 3528/2007 του οποίου ζητούμε την τροποποίηση ή και κατάργησή του. Άρθρο 153: Απόλυση για σωματική ή πνευματική ανικανότητα 1. Ο υπάλληλος απολύεται ύστερα από απόφαση του υπηρεσιακού συμβουλίου, αν διαπιστωθεί σωματική ή πνευματική ανικανότητα, σύμφωνα με τα άρθρα 100, 165 και 167 του παρόντος. Δεν απολύεται ο υπάλληλος αν η ανικανότητά του επιτρέπει την άσκηση άλλων καθηκόντων. 2. Ο υπάλληλος που απολύεται σύμφωνα με την παρ. 1 του παρόντος άρθρου αναδιορίζεται σύμφωνα με το άρθρο 21 του παρόντος Κώδικα. Ζητούμε καταρχήν την κατάργηση του άρθρου 153 καθώς και κάθε ανάλογης διάταξης που εμπεριέχεται στο παρόντα νόμο (π.χ παρ. 10 του άρθρου 8 του παρόντος νόμου) και στον Κώδικα Δημοσίων Υπαλλήλων (π.χ. άρθρο 165 «Υγειονομικές Επιτροπές» παρ. 2 περ. β. όπως αντικαθίσταται με το άρθο 10 του παρόντος ν/σ ) και αναφέρεται στην απόλυση υπαλλήλου λόγω σωματικής και πνευματικής ανικανότητας. Αυτές οι διατάξεις έρχονται σε αντίθεση με : • Τη Διεθνή Σύμβαση των δικαιωμάτων των ατόμων με αναπηρία η οποία κυρώθηκε από τη Βουλή των Ελλήνων με την ψήφιση του ν. 4074/2012 και τις προσπάθειες εφαρμογής του κοινωνικού μοντέλου της αναπηρίας στη χώρα μας, μέσω των οποίων προωθείται η ένταξη των ατόμων με αναπηρία στην εργασία.• Το Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης – 2000 και συγκεκριμένα με το άρθρο 26 «Ένταξη των ατόμων με αναπηρίες» του «Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης», ο οποίος ανακηρύχτηκε στις 7 Δεκεμβρίου του 2000 στη Νίκαια από το Συμβούλιο, το Κοινοβούλιο και την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, «Η Ένωση αναγνωρίζει και σέβεται το δικαίωμα των ατόμων με αναπηρίες να επωφελούνται μέτρων που θα τους εξασφαλίζουν την αυτονομία, την κοινωνική και επαγγελματική ένταξη και τη συμμετοχή στον κοινοτικό βίο». Επιπρόσθετα, αναφέρουμε και το άρθρο 21 παρ. 1 του Χάρτη όπου προβλέπεται η απαγόρευση όλων των μορφών διάκρισης.• Την ευρωπαϊκή οδηγία 2000/78/Εκ του Συμβουλίου της 27ης Νοεμβρίου 2000 για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση όπως έχει ενσωματωθεί στο ν. 3304/2005: Ειδικότερα διατάξεις που αναφέρονται στην απόλυση λόγω σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας έρχονται σε ευθεία σύγκρουση με τον ανωτέρω νόμο. Σχόλιο: Αξίζει να επισημανθεί ότι η προστασία του ν.3304/2005 περιλαμβάνει και την απόλυση ή δυσμενή, εν γένει, μεταχείριση προσώπου, η οποία εκδηλώνεται ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης (παρ.2, άρθρο 13). Επομένως, και βάσει των ανωτέρω, ο Κώδικας Δημοσίων Υπαλλήλων θα πρέπει να λάβει υπόψη του την νέα κοινωνική προσέγγιση της αναπηρίας και να καταργήσει διατάξεις μέσω των οποίων γίνεται ευθεία αναφορά σε απόλυση λόγω σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας. Τέτοιου είδους διατάξεις επιστρέφουν τη χώρα χρόνια πίσω στο αναχρονιστικό ιατρικό μοντέλο της αναπηρίας.