Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Dr Katerina Pazioni-Kalli
Λίγα σχόλια για το ζήτημα της «κινητικότητας»: Χρειάζεται να διευκρινιστεί και, ίσως, να οριστεί εξαρχής ότι η Τ.Α. θα διέπεται από τον ίδιο «υπαλληλικό κώδικα» όπως και κάθε άλλος εργαζόμενος στο Δημόσιο. Η διάκριση σε «Δημόσιο Τομέα» και «ευρύτερο Δημόσιο Τομέα» θα πρέπει κάποια στιγμή να πάψει να υφίσταται, περιπλέκει αντί να διευκολύνει την κατανόηση των αυξανόμενων σε όγκο και συχνότητα εγκυκλίων/ οδηγιών/ ρυθμιστικών διατάξεων κλπ που «βομβαρδίζουν» καθημερινά τις δημοτικές υπηρεσίες. Μέχρι στιγμής, ενώ η «μεταρρύθμιση» θα έπρεπε να απλοποιήσει την κατάσταση στο Δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο χώρο, να δώσει άμεσες, εφικτές και εύκολα κατανοητές διεξόδους, μάλλον περιπλέκει και δραματοποιεί άσκοπα, ενέργειες και δράσεις που σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες αποτελούν το αυτονόητο. Χρειάζεται να οριστεί ρητά η έννοια της κινητικότητας (και για τους δύο χώρους – ευρύτερο και στενό Δημόσιο!) προκειμένου να μην συγχέεται με τις υπηρεσιακές μεταβολές, όπως μετατάξεις/ αποσπάσεις, διότι εάν εννοείται ‘το ίδιο και το αυτό’ γιατί χρησιμοποιείται ο όρος κινητικότητα; Μήπως για να καλύψει άλλα κίνητρα, ή άλλες επίφοβες έννοιες; Είναι απαραίτητο να προηγηθεί αποκατάσταση της αξιοκρατίας και χρηστής διοίκησης. Δεν βλάπτουν την αποτελεσματικότητα μιας Υπηρεσίας/ Τοπικού Φορέα οι ενέργειες μόνο ή η μειωμένη αποδοτικότητα λόγω έλλειψης προσόντων του απλού εργαζόμενου-ης. Να εξεταστεί και να συνυπολογιστεί στις μεθόδους αξιολόγησης κατά πόσο και πώς αξιοποιείται ο/η κάθε εργαζόμενος-η στη συγκεκριμένη θέση όπου υπηρετεί. Η κινητικότητα δεν μπορεί να χρησιμοποιείται ως μέτρο καταπολέμησης όλων των δεινών της δημόσιας διοίκησης ή ως τιμωρία για τους εργαζόμενους. Τα κριτήρια δε της αξιολόγησης προς μετακίνηση, όπως διατυπώνονται στο παρόν σχέδιο νόμου είναι πολύ γενικά και ασαφή και ως εκ τούτου διαβλητά. Με βάση αυτό το σκεπτικό, θα ωφελούσε να προηγηθεί σωστά σχεδιασμένη αξιολόγηση από εσωτερικούς αλλά και εξωτερικούς αξιολογητές, να συνυπολογίζονται εναλλακτικές προτάσεις του/ της εργαζόμενου-ης που πρόκειται να μετακινηθεί, και ασφαλώς να συνυπολογίζονται οι υπηρεσιακές ανάγκες. Αντί να θεωρείται η ανακατανομή του ανθρώπινου δυναμικού μια απλή διαδικασία που οδηγεί σε μια οποιαδήποτε μορφή κινητικότητας ή απόλυσης των εργαζομένων, να λαμβάνεται υπόψη η σημαντικότερη διαδικασία ανάπτυξης/ βελτίωσης των ικανοτήτων και δεξιοτήτων του υπάρχοντος δυναμικού, του ανθρώπινου κεφαλαίου κάθε υπηρεσίας (Galpin, 1998; Hamel & Prahalad, 1994). Δηλαδή, να εφαρμοστεί άμεσα η συνεχιζόμενη κατάρτιση εργαζομένων σε νευραλγικούς τομείς των Δήμων (ή/και του Δημοσίου γενικότερα). Επιπλέον, άμεσα και ρεαλιστικά μπορεί να προχωρήσει η αξιοποίηση όλων των υπαλλήλων με προσόντα. Δεν επιτρέπεται, στον 21ο αιώνα, να υφίσταται η κατάσταση που παρατηρείται σε αρκετούς Δήμους, δηλαδή, άτομα με μεταπτυχιακά και διδακτορικά να εργάζονται σε θέσεις όπου απαιτούνται λιγότερα προσόντα, με αποτέλεσμα και οι ίδιοι να αισθάνονται αποτυχημένοι αλλά και να μην αξιοποιούνται εκείνοι για τους οποίους σχεδιάστηκε η συγκεκριμένη θέση. Οι πτυχιούχοι και κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων πρέπει, επιτέλους, να ασχοληθούν σε αντικείμενο σχετικό με το επιστημονικό γνωστικό αντικείμενο των σπουδών τους στην υπηρεσία που υπηρετούν. Να τερματιστούν φαινόμενα στην Τ.Α. όπου εργαζόμενοι με προσόντα υπηρετούν σε κατώτερη των προσόντων τους θέση. Μόνο στην περίπτωση που δεν έχει προβλεφθεί ανάλογη θέση, τότε – με σύμφωνη γνώμη του/της εργαζόμενου-ης – να μετακινείται στη θέση που αρμόζει στα προσόντα του-της. Βιβλιογραφικές αναφορές:Galpin, T. J. (1998). When leaders really walk the talk: Making strategy work through people, in Human Resource Planning, 21 (3): 38-45.Hamel, G. & Prahalad, C. K. (1994). Competing for the Future. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.
 
 
An
Ακόμη κι αν υποθέσουμε ότι είναι σε θέση οι Προϊστάμενοι να θέτουν ποσοτικούς και ποιοτικούς στόχους (αν και το management by objectives είναι σχετικά ξεπερασμένο) η υλοποίησή τους εξαρτάται από πολλούς παράγοντες μεταξύ άλλων από τα μονομελή (Υπουργό, Γενικό ή Ειδικό Γραμματέα) ή συλλογικά όργανα διοίκησης (διοικητικά/δημοτικά συμβούλια κ.λπ.). Κατά συνέπεια πως θα κρίνεται η αποτελεσματικότητά τους; Θέματα κινητικότητας προϊσταμένων δεν μπορεί να τίθενται άνευ αίτησης των ιδίων. Προϊστάμενοι με θητεία θα συμβάλλουν στην αναβίωση του κομματικού/πελατειακού κράτους. Σε θέσεις προϊσταμένων θα πρέπει να τοποθετούνται προσωπικό κατηγορίας ΠΕ, ελλείψει ΠΕ κατηγορίας ΤΕ και ελλείψει ΤΕ κατηγορίας ΔΕ (με την υφιστάμενη κατάσταση υπάρχουν Προϊστάμενοι ακόμη και ΔΕ!!!). Δεν μπορεί να ισχύουν και τα 3 διαζευκτικά και να υπάρχει διακριτική ευχέρεια να γίνονται τοποθετήσεις αδιαφανώς και με πολιτικά ή άλλα κριτήρια, ούτε να αναδομείται κάθε 5 χρόνια η Δημόσια Διοίκηση κι από Προϊστάμενος κάποιος να υποβαθμίζεται μετά την 5ετή θητεία και να υφίσταται πιέσεις ή διωγμό. Η αρχαιότητα (τα χρόνια προϋπηρεσίας) στο Δημόσιο είναι το πλέον σημαντικό κριτήριο για την ανάδειξη προϊσταμένων. Σύμφωνα δε και με το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επαγγελματικών Προσόντων πρέπει να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο η τυπική, αλλά και η μη τυπική και άτυπη μάθηση (εμπειρία). Η εμπειρία είναι το πιο σημαντικό κριτήριο γιατί όσο περισσότερα χρόνια δουλεύει κάποιος στο Δημόσιο τόσο περισσότερο εμβαθύνει στη διαχείριση των θεμάτων ευθύνης του με γνώση του θεσμικού πλαισίου κι ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων στη διαχείριση δύσκολων καταστάσεων. Τα ακαδημαϊκά (θεωρητικά) προσόντα (μεταπτυχιακό-διδακτορικό) πρέπει να λαμβάνονται επικουρικά υπόψη και στο βαθμό που είναι συναφή μεταξύ ομοιοβάθμων και αρχαιοτέρων στον ίδιο βαθμό. Το διδακτορικό μπορεί να είναι προαπαιτούμενο για ακαδημαϊκή καριέρα δε συνεπάγεται ωστόσο ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων και αποτελεσματική πρακτική επίλυση προβλημάτων στη Δημόσια Διοίκηση (υπάρχουν υπάλληλοι με διδακτορικά που δε γνωρίζουν να συντάξουν μια προκήρυξη, σύμβαση ή επιστολή ως δημόσιο έγγραφο). Με το 4024/2011 ήδη δόθηκε μία «ώθηση» βαθμολογική σε άπειρους νεοπροσλαμβανόμενους (κατόχους διδακτορικού και απόφοιτους ΕΣΔΔ, εξέλιξη των νεοπροσλαμβανομένων ανά 2 και 4 έτη έναντι των υπηρετούντων που υποβαθμίστηκαν βαθμολογικά και μισθολογικά),αφού κόπηκαν τα μισθολογικά κίνητρα.Με την αξιολόγηση, έτσι όπως διενεργείται, προωθούνται οι αρεστοί ή προσκείμενοι στην εκάστοτε διοίκηση και όχι οι ικανοί ή παραγωγικοί, ενώ με την προωθούμενη «κινητικότητα» έχουν βρεθεί να υπηρετούν στο στενό δημόσιο τομέα και αορίστου χρόνου από τον ευρύτερο δημόσιο τομέα (που δεν έχουν επιλεγεί από το ΑΣΕΠ, δεν έχουν πραγματοποιήσει εισαγωγική ή άλλη σχετική εκπαίδευση και έχουν υπηρετήσει άλλες «ευέλικτες» διαδικασίες) ακόμη και σε θέσεις προϊσταμένων.Επίσης και αυτή η μεταρρύθμιση δε λαμβάνει υπόψη της τον πολίτη.
 
 
ΕΥΑ
1. Εκσυγχρονισμός με κατάργηση της αρχαιότητας στην κατάληψη θέσεων ευθύνης με μόνη προϋπόθεση ένα «ελάχιστο» προϋπηρεσίας, δώδεκα χρόνια όπως προτείνετε για όλες τις θέσεις.2. Δύο έως τρία χρόνια και όχι πέντε να είναι η θητεία των Προϊσταμένων όλων των βαθμίδων της Διοίκησης. Η πενταετής θητεία είναι πολύ μακρά (οι Υπουργοί θητεύουν λιγότερο) και ευνοεί φαινόμενα διαφθοράς, συναλλαγής και εμποδίζει την ευελιξία στο δημόσιο, που είναι το ζητούμενο2. Η προϋπηρεσία σε θέσεις ευθύνης επ’ ουδενί πρέπει να μοριοδοτείται, διότι θα διατηρηθεί το σημερινό καθεστώς, όπου οι υπηρεσίες έχουν «μόνιμους» προϊσταμένους σε παρεμφερή πόστα χωρίς καμία ανανέωση στη δυναμική της υπηρεσίας3. Η αξιολόγηση των υποψηφιοτήτων σε θέσεις ευθύνης να γίνεται με βάση τα προσόντα και την εξέλιξή τους για να εξασφαλισθεί η αξιοκρατία (απόκτηση τίτλων, συμμετοχή σε σεμινάρια, δημοσιεύσεις). Τα περί στοχοθεσίας κλπ ας μείνουν στην περιγραφή αντικειμένων και όχι στις κρίσεις προσώπων διότι θα προκύψει η επανάληψη του Δημοσίου που ξέρουμε (βλ. ευνοιοκρατία)4. Κατάργηση της συνάφειας τίτλων σπουδών – αντικειμένου. Η λέξη «συνάφεια» πρέπει οπωσδήποτε να διαγραφεί και να ξεχαστεί στη νέα δημόσια διοίκηση, διότι θα υπάρχουν «φωτογραφίες» και αυθαίρετες κατατάξεις, καταστροφική πρακτική που εφαρμόστηκε επί μια δεκαπενταετία στις προσλήψεις του ΑΣΕΠαποστερώντας το Δημόσιο από αξιόλογο επιστημονικόδυναμικό. Επίσης, στην Ελλάδα υπάρχει η εμμονή στον εγκλωβισμό, τις απαγορεύσεις, τα στεγανά. Στο παρελθόν δήλωσε τη στενή αντίληψη του νομοθέτη, η οποία κόστισε πάρα πολύ στην ανάπτυξη και τον εκσυγχρονισμό του κράτους. Σε προηγμένες επιστημονικά χώρες η ευχέρεια στη μετακίνηση σε διαφορετικά γνωστικά πεδία υποδηλοί ευφυία και αυξημένες ικανότητες και τέτοια βιογραφικά προωθούνται ευκολότερα5. Στις αξιολογήσεις για τις θέσεις ευθύνης πρέπει για κάποιο χρονικό διάστημα να προβλεφθεί η πριμοδότηση των πτυχίων θετικής κατεύθυνσης, διότι το ελληνικό δημόσιο στελεχειακά είναι ετεροβαρές, έχει δηλάδη στελεχωθεί από πτυχιούχους παρόμοιας κατηγορίας (νομικής, παντείου, οικονομικών σχολών, σχολής δημόσιας διοίκησης κ.τ.ό.) με αποτέλεσμα να υπάρχει μονομέρεια στην «αντίληψη» για τη δημόσια διοίκηση με ανακύκλωση του ίδιου δυσκίνητου γραφειοκρατικού μοντέλου διοίκησης. Αντίθετα, αναζήτηση υπαλλήλων από τον χώρο των θετικών επιστημών θα μπορούσαν να επιφέρουν τομές και να αναλάβουν πρωτοβουλίες που θα συνέβαλλαν στο ταχύτερο εκσυγχρονισμό των δομών του δημοσίου
 
 
MATINA
Ξέχασαν την τοπική αυτοδιοίκηση που έχει άλλο Κώδικα. Επίσης στον δημοσιουπαλληλικό δεν υπάρχει ο όρος «κινητικότητα». Οι μετατάξεις, αποσπάσεις κλπ. είναι υπηρεσιακές μεταβολές. Άρα λάθος η παραπομπή στην κινητικότητα του δημοσιοϋπαλληλικού.
 
 
Απ.Ν.
Σχόλια επι του Νομοσχεδίου Άρθρο 2, Παράγραφος 2, Εδάφιο αΚαταργείται ο περιοριστικός όρος κατοχής πτυχίου ΑΕΙ για κατάληψη θέσεων γενικών διευθυντών. Ανοίγει έτσι ο δρόμος για εκλογή σε αυτές τις θέσεις υπάλληλων με κατώτερα τυπικά προσόντα αναλόγως των όρων του εκάστοτε εκδιδόμενου Προεδρ. Διατάγματος. Σαφής οπισθοδρόμηση σε σχέση με το προηγούμενο θεσμικό πλαίσιο.Επί παραδείγματι δεν υφίσταται πλέον κανένας περιορισμός για την κατάληψη θέσεων γενικού διευθυντή από υπαλλήλους που εντάχθηκαν στους κλάδους ΤΕ με τα παλαιότερα πτυχία των διετών τεχνικών σχολών, ή ακόμη και υπαλλήλους δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Σε καμία περίπτωση δεν διαφαίνεται να ενισχύεται η ιεραρχική προώθηση νέων ανθρώπων με αυξημένα τυπικά προσόντα.Ως βελτίωση στο προηγούμενο θεσμικό πλαίσιο επιλογής γενικών διευθυντών θα περίμενε κανείς να γίνεται αναφορά στην υποχρέωση κατοχής πτυχίου Πανεπιστημίου ΚΑΙ συναφούς Μεταπτυχιακού Τίτλου κατ’ ελάχιστον, ή εν πάση περίπτωση στην υποχρέωση κατοχής συνδυασμού πτυχίων (σε εξαιρετικές περιπτώσεις ακόμη πιθανώς και των αναβαθμισμένων ΤΕΙ αλλά σίγουρα όχι των διετών Τεχνικών Σχολών), υπό την προϋπόθεση τα πτυχία ή οι συνδυασμοί αυτών να αριθμούν συνολικά τουλάχιστον πέντε ή έξι χρόνια τυπικής εκπαίδευσης. Παράγραφος 3Διαφαίνεται να καταργούνται έμμεσα μέσω έκδοσης Προεδρ. Διαταγμάτωνοι διατάξεις του άρθρου 85 του Κώδικα Δημοσίων Υπαλλήλωνόπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο πρώτο του Ν.3839/2010. Οι διατάξεις αυτές ορίζουνσυγκεκριμένη μοριοδότηση τυπικών προσόντων. Επίσης δεν είναι δυνατό σημαντικά ζητήματα της Δημόσιας Διοίκησης, όπως όι όροι της επιλογής των Προϊσταμένων να κατακερματίζονται σε διάφορα Προεδρικά Διατάγματα, τα οποία μπορεί στο τέλος να αποδειχτούν αντιφατικά και αντικρουόμενα.Γενικότερα δεν είναι ορθό να υπάρξει κινητικότητα προϊσταμένων εντός δημοσίουχωρίς τη θέσπιση ενιαίων επιπέδων προσόντων και κριτηρίων επιλογής σε θέσεις ευθύνης σε όλους τους φορείς του δημοσίου.Επί παραδείγματι υπάλληλος υπουργείου Α μπορεί αν επιλεγεί βάσει Προεδρ. Διατάγματος Α.1 και ακολούθως να μετακινηθεί σε υπουργείο Β όπου υπάλληλοι με υψηλότερα τυπικά προσόντα δεν κατέστη δυνατό να εκλεγούν σε θέση ευθύνης λόγω διαφορετικών απαιτήσεων του αντίστοιχου Προεδ.Διατ. Β.2.Η επαναφορά στο καθεστώς ενιαίας περιγραφής προσόντων του 3839/2010 (αλλά και του 3528/2007) είναι επιβεβλημένη εάν το ζητούμενο είναι η διαφάνεια και η αξιοκρατία σε μία ενιαία δημόσια διοίκηση. Άρθρο 2, Παράγραφος 7, Εδάφιο αΑφήνεται ασαφές το μέγιστο επιτρεπόμενο χρονικό διάστημα τοποθέτησηςπροσωρινού αναπληρωτή προϊστάμενου οργανικής μονάδας. Συγκεκριμένα δεν ξεκαθαρίζεται εάν οφείλουν να εφαρμοστούν οι διατάξεις του άρθρου 86 ,Παράγραφ. 2, εδάφιο στ και Παράγραφος 6 του Ν.3528/2007 (Κώδικας Δημοσίων Υπαλλήλων)όπως αντικαταστάθηκαν με το άρθρο πρώτο του Ν.3839/2010, σύμφωνα με τις οποίεςορίζεται μέγιστο χρονικό διάστημα 3 μηνών και 1 μήνα για την τοποθέτηση αντίστοιχα προϊστάμενων οργανικών μονάδων επιπέδου γενικής διεύθυνσης και διεύθυνσης/τμήματος κατόπιν επιλογής με αντικειμενικά κριτήρια. Η κατά καταχρηστικό τρόπο παράταση της περιόδου αναπλήρωσης των θέσεων ευθύνηςπέραν των προβλεπόμενων χρονικών ορίων χωρίς διαδικασία επιλογής με αντικειμενικά κριτήρια βάλλει ευθέως κατά του συστήματος αξιοκρατίας στο δημόσιο και της ανεξαρτησίας της δημόσιας διοίκησης από έξωθεν παρεμβάσεις. Ήδη σήμερα παρατηρούνται σε πολλές περιπτώσεις παρατεταμένα διαστήματα κάλυψης κενών θέσεων ευθύνης με προσωρινούς αναπληρωτές χωρίς να εκδίδονται οι σχετικές προκηρύξεις για την αντικατάσταση κατόπιν επιλογής εντός των προβλεπόμενων χρονικών ορίων, όπως επιβάλλουν οι διατάξεις του άρθρου 86 του Δημοσιουπ. Κωδ., παρά το γεγονός ότι έχουν συσταθεί τα αρμόδια όργανα επιλογής.Το νέο θεσμικό πλαίσιο θα έπρεπε να ενσκήψει σε αυτό το πρόβλημα με σαφέστερες και δεσμευτικότερες διατάξεις για τα οικεία υπηρεσιακά συμβούλια ή τα αντίστοιχα όργανα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων. Όσον αφορά την τροποποίηση που ψηφίστηκε στο Ν.4141/2013 Άρθρο 17, Παράγραφος 5, στην οποία αναφέρεται αυτολεξεί:«5. α. Κατά την αληθή έννοια του πρώτου εδαφίου τηςπαρ. 3 του άρθρου 86 του ν. 3528/2007, η προβλεπόμενηστη διάταξη αυτή προθεσμία του ενός (1) μηνός είναιενδεικτική.»και αναιρεί την υποχρέωση επιλογής εντός 1 μήνα προϊσταμένων διευθύνσεων και τμημάτων των οποίων η θητεία λήγει, πρέπει να γίνουν τα εξής σχόλια:1. Καταρχάς η αναφορά έπρεπε να γίνεται στο νόμο 3839/2010 που αντικαθιστά τα άρθρα 84 έως 87 του Ν.3528/2007 (και τροποποιεί στην πράξη και την αρίθμηση των παραγράφων και το περιεχόμενο αυτών). Και μόνο η αναφορά σε παλαιότερο κείμενο νόμου που έχει ήδη αντικατασταθεί, εγείρει ζήτημα εγκυρότητας της παραπάνω τροπολογίας-ερμηνείας.2. Η περίπτωση του Ν.3528/2007 στην οποία αναφέρεται η παραπάνω τροπολογία-ερμηνεία ΔΕΝ αφορά την αναπλήρωση προϊσταμένων ΚΕΝΩΝ ή ΝΕΩΝ θέσεων (Άρθρο 86, Παράγραφος 7), αλλά την προκήρυξη εκείνων των θέσεων των οποίων η θητεία λήγει (Άρθρο 86, Παράγραφος 3), και άρα έστω και μία φορά νομίμως έχουν επιλεγεί σε αυτές υπάλληλοι από τα αρμόδια όργανα, τα οποία μετά την ψήφιση του Ν.3839/2010 είναι τα οικεία υπηρεσιακά συμβούλια ή συμβούλια επιλογής προϊσταμένων υπό την προϋπόθεση της διενέργειας ΑΝΟΙΧΤΟΥ διαγωνισμού με αντικειμενικά κριτήρια.3. Ανάλογη κατά το νόημα πρόβλεψη με αυτήν της παραπάνω τροπολογίας που αφορά όμως τους γενικούς διευθυντές υπάρχει ήδη στο Άρθρου 86, Παραγραφ. 2, Εδάφιο ε του Ν.3528/2007 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο πρώτο του Ν.3839/2010. Αναφέρεται συγκεκριμένα ότι:«Οι προϊστάμενοι Γενικών Διευθύνσεων των οποίων η θητεία λήγει, εξακολουθούν να διατηρούν τη θέση τους και να ασκούν τα καθήκοντά τους έως την επιλογή και τοποθέτηση νέων προϊσταμένων»Αυτό δε σημαίνει όμως ότι καταργείται η υποχρέωση πλήρωσης ΚΕΝΩΝ ή ΝΕΩΝ θέσεων γενικών διευθυντών εντός συγκεκριμένου (τρίμηνου) χρονικού ορίου (Άρθρου 86, Παράγραφ. 2, εδάφιο στ, του Ν.3839/2010).4. Η τροπολογία αυτή εάν εφαρμοστεί και στους αναπληρωτές των κενών ή νέων θέσεων ευθύνης είναι προβληματική και εγείρει θέμα συνταγματικότητας, διότι κατακερματίζει το ενιαίο σύστημα ιεραρχικής και βαθμολογικής εξέλιξης της δημόσιας διοίκησης (μέσω απόδοσης μορίων και σε κριμένους και σε ΜΗ κριμένους αναπληρωτές προϊσταμένους). Πιθανώς θα έπρεπε να καθίσταται σαφές από την αρχή ότι η αναπλήρωση κενών θέσεων ευθύνης πέραν κάποιου συγκεκριμένου χρόνου πρέπει να γίνεται χωρίς την καταβολή επιδόματος θέσης και των αντίστοιχων μορίων. Έτσι θα ήταν δυνατή η εναλλαγή υπαλλήλων σε αυτές και η αποτροπή κατάληψης τους από συγκεκριμένα μόνο άτομα εμφορούμενα πιθανώς σε κάποιες περιπτώσεις και από ιδιοτελή κίνητρα.5. Η ολοκλήρωση της όποιας αντικειμενικής διαδικασίας επιλογής σαφώς και δεν μπορεί να επιτυγχάνεται πάντα εντός καθορισμένων χρονικών ορίων. Ωστόσο είναι αδικαιολόγητη η μη έκδοση της προκήρυξης της αντίστοιχης θέσεως από την πρώτη μέρα τοποθέτησης του αναπληρωτή υπαλλήλου της κενής θέσεως διευθυντή ή τμηματάρχη. Πιθανώς ο νόμος θα έπρεπε να προβλέπει την υποχρεωτική αναγραφή της διαδικασίας έναρξης προκήρυξης της κενής θέσεως στην ίδια απόφαση που ορίζει τον αναπληρωτή προϊστάμενο. Άρθρο 2, Παράγραφος 7, Εδάφιο βΠρος τη κατεύθυνση ενίσχυσης εφαρμογής των νέων μέτρων και εμπέδωσης του αισθήματος διαφάνειας και αξιοκρατίας στο δημόσιο καλό θα ήταν να αναθεωρηθεί και η προτεινόμενη κατάργηση του άρθρου 11 του Ν.4024/2011 (ενιαίο βαθμολόγιο- μισθολόγιο), το οποίο προβλέπει εφαρμογή των όρων και προϋποθέσεων επιλογής γενικών διευθυντών και στις προκηρύξεις επιλογής διευθυντών.Το άρθρο 11 του Ν.4024/2011 συμβάλλει ουσιωδώς στη διαφάνεια, στην αξιοκρατία αλλά και στην κινητικότητα των προϊσταμένων υπαλλήλων στο Δημόσιο μέσω της διενέργειας καθολικών διαγωνισμών επιλογής διευθυντών με ανοιχτές προκηρύξεις στις οποίες έχουν δικαίωμα συμμετοχής υπάλληλοι και άλλων υπουργείων. Παράλληλα έμμεσα δίνεται η δυνατότητα στον υποψήφιο Υπάλληλο επιλογής της θέσεως για την οποία διαγωνίζεται και ενισχύεται έτσι η ανεξαρτησία της Δημόσιας Διοίκησης. Παράγραφος 8Ομοίως με την Παράγραφο 7, δεν αναφέρεται το μέγιστο χρονικό όριο αναπλήρωσης θέσεων ευθύνης, ούτε γίνεται μνεία σε υποχρεωτική άμεση έναρξη της διαδικασίας επιλογής προϊσταμένων μέσω προκήρυξης των κενών ή νέων θέσεων. Προφανώς καμία διαδικασία δεν μπορεί να ολοκληρωθεί εντός συγκεκριμένων χρονικών ορίων, εάν δεν έχει καν ξεκινήσει. Γενικότερα το νομοσχέδιο αφήνει πολλά κενά και ερωτηματικά και καθιστά το θεσμικό πλαίσιο σαφώς πιο θολό και ομιχλώδες σε σχέση με τους νόμους 3839/2010 και 3528/2007. Καλό θα ήταν να αναθεωρηθεί σε αρκετά σημεία, ώστε να πάρει θέση σε συγκεκριμένα εφαρμοστικά ζητήματα που έχουν ήδη ανακύψει από την εμπειρία εφαρμογής των προαναφερθέντων νόμων.