Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
gthomakos
1.Η κατηγοριοποίηση των Δ.Υπαλλήλων με βάση τους τίτλους σπουδών τους είναι διαδεδομενη και εν γένει αποδεκτή (αν και δεν πρέπει να αναγεται σε αναμφισβήτητο αξίωμα για την ιεραρχική ανέλιξη ενός υπαλλήλου). Παρατηρώ όμως την εξής αντίφαση. Ενώ αποσυνδέεται η δυνατότητα προαγωγής ενός υπαλλήλου σε θέση προισταμένου απο την κατηγορία του (δηλ.Διδακτορικά, μεταπτυχιακά, ΠΕ, ΤΕ,ΔΕ , όλοι έχουν την ίδια τύχη)παρόλ΄αυτά όπως αναφέρεται στο άρθρο 16 του παρόντος, λαμβάνονται υπόψη (όπως είναι και λογικό βέβαια)»οι δεξιότητες, οι γνώσεις και οι εμπειρίες του υπαλληλου» για να καθορίσετε τους ατομικούς του στόχους.Δηλαδή θα καλέσετε έναν υπάλληλο ΠΕ να υπογράψει ένα συμβόλαιο αποδοτικότητας, μάλλον, πιο «δύσκολο» απο αυτό που θα υπογράψει ένας υπάλληλος κατηγορίας ΔΕ. Παρόλα αυτά και οι δύο υπάλληλοι θα κριθούν για προισταμενοι με κύριο κριτήριο την «μη προφανή απόκλιση από την στοχοθεσία», ασχέτως εαν ο πρώτος θα έχει ως στόχο να βγάλει, ίσως, τα καστανα απο τη φωτιά και ο δεύτερος απλά, να χωρίσει δυο γαιδάρων άχυρα.Αν μείνει αυτό έτσι είναι ισοπεδωτικό και άδικο. Προτείνω καταρχάς ο ορισμός της στοχοθεσίας και το συμβόλαιο αποδοτικότητας να καταρτίζονται με την σύμφωνη γνώμη και των υπαλλήλων – προισταμένων. Επίσης να γίνει σαφή μοριοδότηση των στόχων ανάλογα με τον βαθμό δυσκολίας τους, και με τον τρόπο αυτό να αξιολογούνται με περισσότερα μορια οι υπάλλλοι που τα καταφέρνουν σε δύσκολους στόχους. Ο καθορισμός του συντελεστή δυσκολίας για κάθε στόχο – αντικείμενο να γίνεται όχι μόνο απο τους προισταμένους αλλά και με την συμμετοχή καιτων υπαλλήλων. Για να αποφευχθεί μάλιστα το φαινόμενο ο κάθενας υπάλληλος να ευλογάει τα γένια του , δηλαδή να προκρίνει το δικό του αντικείμενο ως το δυσκολότερο, να ορισθεί ότι,αφού έχουν καθοριστεί οι συντελεστές δυσκολίας, σε περίπτωση διαφωνίας για τον βαθμό δυσκολίας ενός αντικειμένου μεταξύ δυο υπαλλήλων να αποφασίζεται ανταλλαγή των αντικειμένων τους -δηλαδή να αλλάζουν θέσεις . Εναλλακτικά μπορείτε να επανέλθετε στο απλό και κλασσικό σύστημα δηλαδή να μοριοδοτήσετε με διαφορετικο συντελεστή τους υπάλληλους διαφορετικής κατηγορίας (ΠΕ > ΤΕ > ΔΕ),όσον αφορά την αξιολόγησή τους για θέση προισταμένου. Εννοείται ότι είναι κομβικής σημασίας το νομικό πλαίσιο που θα ρυθμίζει τα περι του συμβολαιου αποδοτικότητας.Και εκεί , αναμένω να ξεκαθαριστούν οι ασάφειες, αλλά και να συνδεθεί η επιτευξη των στόχων όχι μόνο με ποσοτικά αλλά κυρίως με ποιοτικά κριτήρια, τον έλεγχο και την τήρηση των οποίων κάποιοι θα πρέπει να αναλάβουν υπεύθυνα.Θα πρέπει να αποφασίσετε ποιον υπάλληλο θέλετε. Αυτόν που παράγει «φασόν» διοικητικές πράξεις,ασθμαίνοντας να «παραγει» έργο – για να πιάσει τους στόχους – και αν τον ρωτήσεις «που το λέει αυτό ο νόμος» σε κυττάει σαν εξωγήινο ή αυτόν που βασανίζει το μυαλό του για να λειτουργεί βάσει της αρχής της νομιμότητας;;; 2. Σχετικά με την παρ. 2.7 που αναφέρει οτι «Οι τοποθετούμενοι ως προϊστάμενοι εξακολουθούν να ασκούν τα καθήκοντά τους και μετά τη λήξη της θητείας τους ως την τυχόν επανεπιλογή και τοποθέτησή τους ή την τοποθέτηση νέου προϊσταμένου»,θεωρώ ότι θα πρέπει το αρμόδιο για την επιλογή και τοποθέτηση προισταμένων όργανο να επιλαμβάνεται εγκαίρως και πάντα εντός των ισχύοντων χρονοδιαγραμμάτων ώστε να περιοριστούν αυτού του είδους οι μεταβατικές καταστάσεις που δυστυχώς τείνουν να διαιωνίζονται.Είναι πολύ σημαντικό να ορισθεί ότι το αρμόδιο για την επιλογή των προισταμένων όργανο θα έχει συγκεκριμένες κυρώσεις αν δεν ανταποκρίνεται εντός συγκεκριμένων προθεσμιών στο έργο του. 3. Συμφωνώ με όλους εκείνους που λένε ότι η αξιολόγηση και επιλογή των προισταμένων πρέπει να γινεται απο συλλογικό υπηρεσιακό όργανο και όχι να είνα απόφαση ενός ανδρός. 4. Συμφωνώ με την άποψη , πως οι κλάδοι ΠΕ, ΤΕ,ΔΕ των οποίων οι υπάλληλοι κρίνονται για την πλήρωση θέσεων προϊσταμένων οργανικών μονάδων , θα πρέπει να ορίζονται με σαφήνεια στον Οργανισμό και όχι μόνο στην Πρόκηρυξη 5. Η απόσπαση Προισταμένου που προβλέπει η παρ. 5 θα πρέπει να γίνεται μόνο με τη σύμφωνη γνώμη του υπαλληλου, ειδάλλως μόνο για περιορισμένο χρονικό διάστημα 6 μηνών εντός του οποίου το αρμόδιο όργανο επιλογής προισταμένων θα πρέπει (και αν δεν το κάνει να ειναι πειθαρχικό παράπτωμα) να έχει ορίσει προιστάμενο που θα πληρώνει οριστικά την κενή θέση. Οι αποσπάσεις , μετακινήσεις ανθρώπων και η αναστάτωση της ζωής τους με την επίκληση της υπηρεσιακής ανάγκης (κυκλοφορει και σε καραμέλα)εχει αποδειχτεί επιλήψιμη και έρχεται να συγκαλύψει την ανεπάρκεια και την ανικανότητα προγραμματισμού και οργάνωσης των αρμοδιων.
 
 
Α.Ν
Όσον αφορά τη δυνατότητα επιλογής ΤΕ υπαλλήλων ισότιμα με ΠΕ υπαλλήλους σε θέσεις ευθύνης και την εφαρμογή του άρθρου 97 του Κώδικα Δημοσίων Υπαλλήλων που προβλέπει περιπτώσεις εφαρμογής ή μη προήγησης κλάδων, σαφώς και έχει δίκιο ο σχολιαστής που υποβάλλει ενστάσεις για τον αποκλεισμό μεμονωμένων περιπτώσεων ΤΕ υπαλλήλων με Μεταπτυχιακούς Τίτλους (ή ακόμη και δεύτερα πτυχία) και άρα αυξημένα προσόντα.Ωστόσο θα έπρεπε να συνυπολογιστούν τα εξής: Οι υπάλληλοι της κατηγορίας ΤΕ προσλαμβάνονται με διαφορετικές προκηρύξεις από τους υπάλληλους της κατηγορίας ΠΕ. Παλαιότερα οι υπάλληλοι της κατηγορίας ΤΕ ήταν απόφοιτοι τριετών ή ακόμη και διετών σχολών, με τις τελευταίες μάλιστα να μην αποτελούν καν Εκπαιδευτικά Ιδρύματα υπό το πνεύμα των οργανισμών των ΤΕΙ, των ΑΤΕΙ και των ΑΕΙ (π.χ. αυτοδιοίκητο). Οι οργανισμοί αρκετών φορέων προέβλεπαν μεγαλύτερο αριθμό υπαλλήλων ΤΕ σε σχέση με υπαλλήλους ΠΕ όπου προβλέπονταν η παροχή έργου σε ίδια ή ομοειδή αντικείμενα από υπαλλήλους διαφορετικών κατηγοριών. Σε περιπτώσεις μαζικότερων προσλήψεων οι υπάλληλοι της κατηγορίας ΤΕ προσλαμβάνονταν συνεπώς με σαφώς χαλαρότερα ποιοτικά κριτήρια σε σχέση με αυτούς της κατηγορίας ΠΕ. Συνήθως το σκεπτικό της πρακτικής αυτής ήταν η ανάθεση καθηκόντων εφαρμοσμένου αντικείμενου και μικρότερου απαιτούμενου χρόνου εξειδίκευσης, και σε κάθε περίπτωση καθηκόντων σαφώς μη επιτελικού χαρακτήρα στους υπαλλήλους της κατηγορίας ΤΕ, και ειδικότερα στους αποφοίτους των παλαιών τεχνικών σχολών μειωμένης διάρκειας φοίτησης. Ο νόμος επιλογής προϊσταμένων Ν.3839/2010 δεν έκανε καμία απολύτως διάκριση στη μοριοδότηση των βασικών τίτλων σπουδών αναλόγως της διάρκειας φοίτησης για την κτήση αυτών. Έτσι πτυχία διετών ή τριετών σχολών τεχνικής κατεύθυνσης μοριοδοτούνται με τον ίδιο αριθμό μορίων με τα πτυχία των σχολών 5ετούς φοίτησης. Το σύστημα αυτό μπορεί να θεωρηθεί δίκαιο μόνο εάν υπάρχει διάκριση και προβάδισμα μεταξύ κλάδων. Αν η βούληση της πολιτείας είναι να μην υπάρχει προβάδισμα μεταξύ κατηγοριών υπαλλήλων θα πρέπει ανεξαιρέτως σε όλα τα επόμενα ΠΔ επιλογής προϊσταμένων να τεθεί διαφορετικό μέγιστο όριο μορίων ανά πτυχίο, αναλόγως της διάρκειας αυτού και να μην αποδίδονται σε όλες τις κατηγορίες πτυχίων κατά μέγιστο 250 μόρια. Επί παραδείγματι ένα πτυχίο μηχανικού πολυτεχνικής σχολής 5ετούς φοίτησης θα μπορούσε να λαμβάνει κατά μέγιστο 5*60=300 μόρια, ένα πτυχίο ΤΕΙ τριετούς φοίτησης 3*60=180 μόρια, ένα πτυχίο διετούς ΚΑΤΕΕ 2*60=120 μόρια κ.ο.κ. Το σύστημα αυτό αν και δε θα λάμβανε υπόψη τη διαφορά στο επίπεδο σπουδών, θα ήταν τουλάχιστον δικαιότερο διότι θα ελάμβανε υπόψη το περιεχόμενο των πτυχίων (διδακτικές μονάδες ή μονάδες ECTS) Πέραν όλων των παραπάνω, η συνεισφορά όλων των υπαλλήλων του Δημοσίου ανεξαρτήτως κλάδου και κατηγορίας είναι πολύτιμη και όλα τα θέματα που προκύπτουν μπορούν να ρυθμιστούν με πνεύμα σύμπνοιας και αλληλεγγύης για τον κοινό στόχο αναβάθμισης των παρεχόμενων υπηρεσιών και του κύρους των Δημοσίου και των υπαλλήλων αυτού. Το σημαντικότερο όμως είναι να εφαρμόζονται κάποια στιγμή τα νέα θεσμικά πλαίσια.
 
 
Σταύρος Κυριαζής
Είναι κάποιες φορές που με πιάνει τόσο μεγάλη απογοήτευση…Για παράδειγμα, σκέφτομαι τι καλό μπορεί να περιμένει κανείς πιά, όταν διαβάζει σχόλια όπως αυτό του KKP (10 Μαΐου 2013, 16:32), ο οποίος μπαίνει στον πειρασμό να καταθέσει τις απόψεις του…Μέχρις εδώ, Ok!Δυστυχώς για όλους μας -αλλά και για τον ίδιο- στην προσπάθειά του να φανεί πειστικός και να ενισχύσει την επιχειρηματολογία του, υποπίπτει σε ένα τεράστιο ολίσθημα!Συγκεκριμένα, παραθέτει αναφορές εξαιρετικά παρωχημένες και εκτός κλίματος, δηλαδή όχι απλά από έργο συγγραφέων του περασμένου αιώνα, αλλά από το 1969 και το 1970!!!Απορώ! Κανένα άρθρο για τη διοικητική μεταρρύθμιση δεν βρήκε να έχει έχει δημοσιευθεί μετά το 2000, ώστε να αναφερθεί σε αυτό?Μα ποιός ασχολείται πλέον με συγγραφείς όπως οι Caiden, G.E. καιHanh Been Lee?Άς ανέφερε κάποιον θεωρητικό του NPM ή -έστω- της Σχολής του Public Choice (άλλωστε, κάπου εκεί το πάει το θέμα)…Άκου Caiden, G.E. και Hanh Been Lee…Το χειρότερο όλων είναι πως ο ένας εξ αυτών, στον τίτλο του άρθρου του αναφέρεται σε «application of innovation theory»…Σιγά, μην πάθουμε τίποτε από τον «καινοτομικό οργασμό»!Αφήστε που και οι δύο «λεγάμενοι», ασχολήθηκαν κυρίως με αλλαγές σε χώρες αναπτυσσόμενες, όπως π.χ. το Μπαγκλαντές και το Μαλάουι!!!Έλεος!Αυτές δεν είναι «φρέσκες Ιδέες» για τη Δημόσια Διοίκηση…Δεν πείθουν!Εκτός… εάν εκεί κατατάσσει και την Ελλάδα!
 
 
Σπηλιωτόπουλος Κωνσταντίνος
Αν το ζητούμενο είναι να επιλεγούν οι καταλληλότεροι για την κατάληψη θέσεων ευθύνης θα πρέπει να αναζητηθεί ένα σύστημα επιλογής που θα εστιάζει στη δυνατότητα όσων επιλεγούν να παίξουν το ρόλο που θα τους ανατεθεί. Η δυνατότητα αυτή δεν συναρτάται με το πλήθος των πτυχίων που κατέχει το προσωπικό της Διοίκηση αλλά με τις πραγματικές ικανότητες του καθενός. Το όποιο σύστημα επιλογής, κατά τη γνώμη μου, θα πρέπει να αναζητά αυτές ακριβώς τις ικανότητες και να στηρίζεται στην ουσιαστική αξιολόγηση του προσωπικού και όχι στο πλήθος των τίτλων. Ελάχιστο χρόνο (λίγες μόνο ημέρες) πριν την αποχώρησή μου από τη Διοίκηση και έχοντας υπηρετήσει σε νευραλγική θέση ευθύνης τα τελευταία δεκατρία έτη, έχω καταλήξει στην άποψη ότι ικανοί άνθρωποι υπάρχουν παντού και ότι τα τυπικά στοιχεία δεν καθιστούν οπωσδήποτε τον κάτοχό τους ικανό για την κατάληψη θέσεων ευθύνης. Προφανώς για την κατάληψη θέσεων ευθύνης πρέπει κάποιος να διαθέτει τυπικά στοιχεία αλλά αυτά θα πρέπει να αποτελούν το ελάχιστο προαπαιτούμενο και όχι το κρίσιμο στοιχείο της αξιολόγησης.Ας τολμήσει επιτέλους το Δημόσιο να επιλέξει τους ικανότερους καθιερώνοντας ένα σύστημα επιλογής όπου το 25% της μοριοδότησης θα στηρίζεται στα τυπικά στοιχεία των υπαλλήλων, το 15% σε προφορική συνέντευξη (για ευνόητους λόγους) και το 60% σε εξετάσεις στις οποίες θα μπορούν να λάβουν μέρος όσοι κατέχουν τα προαπαιτούμενα ελάχιστα τυπικά στοιχεία και έναν ελάχιστο χρόνο υπηρεσίας (π.χ. 5 έτη)και οι οποίες θα δίνουν τη δυνατότητα αξιολόγησης των πραγματικών ικανοτήτων των υπαλλήλων που επιθυμούν να καταλάβουν θέσεις ευθύνης. Μέθοδοι ουσιαστικής αξιολόγησης υπάρχουν αλλά για να υιοθετηθούν πρέπει να ξεφύγουμε όλοι από λογικές που εξυπηρετούν μόνο μικροσυντεχνιακά συμφέροντα και επιδιώξεις.
 
 
Γεώργιος Μερτίκας
Επί του άρθρου 7 παρ.αΔεν θα έπρεπε ούτε ο Υπουργός, ούτε κανένα αρμόδιο όργανο να τοποθετεί δίχως κρίση σύμφωνα με τα ισχύοντα προϊσταμένους σε περίπτωση κένωσης θέσεων. Έχει παρατηρηθεί κατάχρηση αυτής της δυνατότητας σε πολλές υπηρεσίες. Σε κάθε περίπτωση αν για οποιονδήποτε λόγο εκλείψει ο προϊστάμενος πρέπει να προκηρύσσεται η θέση σε εύλογο χρονικό διάστημα που να ορίζεται ρητά στο νόμο (με δυνατότητα άσκησης πειθαρχικών διώξεων αν δεν τηρούνται οι προθεσμίες)και να γίνεται συνακόλουθα κρίση μεταξύ των υποψηφίων. Για το χρονικό διάστημα που μεσολαβεί μέχρι να αναδειχθεί ο νέος προϊστάμενος το αρμόδιο όργανο μπορεί να τοποθετεί αναπληρωτή προϊστάμενο με σαφή χρονικό περιορισμό που δυστυχώς το σχέδιο νόμου δεν προβλέπει.