Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Βασίλειος Κοντοθανάσης
Για τον υπάλληλο που του ανατίθενται προσωρινά καθήκοντα προϊσταμένου σύμφωνα με την παρ 7 του άρθρου 2 ισχύουν τα περιγραφόμενα στην παράγραφο 2.α.5 του άρθρου 2;
 
 
gthomakos
1.Η κατηγοριοποίηση των Δ.Υπαλλήλων με βάση τους τίτλους σπουδών τους είναι διαδεδομενη και εν γένει αποδεκτή (αν και δεν πρέπει να αναγεται σε αναμφισβήτητο αξίωμα για την ιεραρχική ανέλιξη ενός υπαλλήλου). Παρατηρώ όμως την εξής αντίφαση. Ενώ αποσυνδέεται η δυνατότητα προαγωγής ενός υπαλλήλου σε θέση προισταμένου απο την κατηγορία του (δηλ.Διδακτορικά, μεταπτυχιακά, ΠΕ, ΤΕ,ΔΕ , όλοι έχουν την ίδια τύχη)παρόλ΄αυτά όπως αναφέρεται στο άρθρο 16 του παρόντος, λαμβάνονται υπόψη (όπως είναι και λογικό βέβαια)»οι δεξιότητες, οι γνώσεις και οι εμπειρίες του υπαλληλου» για να καθορίσετε τους ατομικούς του στόχους.Δηλαδή θα καλέσετε έναν υπάλληλο ΠΕ να υπογράψει ένα συμβόλαιο αποδοτικότητας, μάλλον, πιο «δύσκολο» απο αυτό που θα υπογράψει ένας υπάλληλος κατηγορίας ΔΕ. Παρόλα αυτά και οι δύο υπάλληλοι θα κριθούν για προισταμενοι με κύριο κριτήριο την «μη προφανή απόκλιση από την στοχοθεσία», ασχέτως εαν ο πρώτος θα έχει ως στόχο να βγάλει, ίσως, τα καστανα απο τη φωτιά και ο δεύτερος απλά, να χωρίσει δυο γαιδάρων άχυρα.Αν μείνει αυτό έτσι είναι ισοπεδωτικό και άδικο. Προτείνω καταρχάς ο ορισμός της στοχοθεσίας και το συμβόλαιο αποδοτικότητας να καταρτίζονται με την σύμφωνη γνώμη και των υπαλλήλων – προισταμένων. Επίσης να γίνει σαφή μοριοδότηση των στόχων ανάλογα με τον βαθμό δυσκολίας τους, και με τον τρόπο αυτό να αξιολογούνται με περισσότερα μορια οι υπάλλλοι που τα καταφέρνουν σε δύσκολους στόχους. Ο καθορισμός του συντελεστή δυσκολίας για κάθε στόχο – αντικείμενο να γίνεται όχι μόνο απο τους προισταμένους αλλά και με την συμμετοχή καιτων υπαλλήλων. Για να αποφευχθεί μάλιστα το φαινόμενο ο κάθενας υπάλληλος να ευλογάει τα γένια του , δηλαδή να προκρίνει το δικό του αντικείμενο ως το δυσκολότερο, να ορισθεί ότι,αφού έχουν καθοριστεί οι συντελεστές δυσκολίας, σε περίπτωση διαφωνίας για τον βαθμό δυσκολίας ενός αντικειμένου μεταξύ δυο υπαλλήλων να αποφασίζεται ανταλλαγή των αντικειμένων τους -δηλαδή να αλλάζουν θέσεις . Εναλλακτικά μπορείτε να επανέλθετε στο απλό και κλασσικό σύστημα δηλαδή να μοριοδοτήσετε με διαφορετικο συντελεστή τους υπάλληλους διαφορετικής κατηγορίας (ΠΕ > ΤΕ > ΔΕ),όσον αφορά την αξιολόγησή τους για θέση προισταμένου. Εννοείται ότι είναι κομβικής σημασίας το νομικό πλαίσιο που θα ρυθμίζει τα περι του συμβολαιου αποδοτικότητας.Και εκεί , αναμένω να ξεκαθαριστούν οι ασάφειες, αλλά και να συνδεθεί η επιτευξη των στόχων όχι μόνο με ποσοτικά αλλά κυρίως με ποιοτικά κριτήρια, τον έλεγχο και την τήρηση των οποίων κάποιοι θα πρέπει να αναλάβουν υπεύθυνα.Θα πρέπει να αποφασίσετε ποιον υπάλληλο θέλετε. Αυτόν που παράγει «φασόν» διοικητικές πράξεις,ασθμαίνοντας να «παραγει» έργο – για να πιάσει τους στόχους – και αν τον ρωτήσεις «που το λέει αυτό ο νόμος» σε κυττάει σαν εξωγήινο ή αυτόν που βασανίζει το μυαλό του για να λειτουργεί βάσει της αρχής της νομιμότητας;;; 2. Σχετικά με την παρ. 2.7 που αναφέρει οτι «Οι τοποθετούμενοι ως προϊστάμενοι εξακολουθούν να ασκούν τα καθήκοντά τους και μετά τη λήξη της θητείας τους ως την τυχόν επανεπιλογή και τοποθέτησή τους ή την τοποθέτηση νέου προϊσταμένου»,θεωρώ ότι θα πρέπει το αρμόδιο για την επιλογή και τοποθέτηση προισταμένων όργανο να επιλαμβάνεται εγκαίρως και πάντα εντός των ισχύοντων χρονοδιαγραμμάτων ώστε να περιοριστούν αυτού του είδους οι μεταβατικές καταστάσεις που δυστυχώς τείνουν να διαιωνίζονται.Είναι πολύ σημαντικό να ορισθεί ότι το αρμόδιο για την επιλογή των προισταμένων όργανο θα έχει συγκεκριμένες κυρώσεις αν δεν ανταποκρίνεται εντός συγκεκριμένων προθεσμιών στο έργο του. 3. Συμφωνώ με όλους εκείνους που λένε ότι η αξιολόγηση και επιλογή των προισταμένων πρέπει να γινεται απο συλλογικό υπηρεσιακό όργανο και όχι να είνα απόφαση ενός ανδρός. 4. Συμφωνώ με την άποψη , πως οι κλάδοι ΠΕ, ΤΕ,ΔΕ των οποίων οι υπάλληλοι κρίνονται για την πλήρωση θέσεων προϊσταμένων οργανικών μονάδων , θα πρέπει να ορίζονται με σαφήνεια στον Οργανισμό και όχι μόνο στην Πρόκηρυξη 5. Η απόσπαση Προισταμένου που προβλέπει η παρ. 5 θα πρέπει να γίνεται μόνο με τη σύμφωνη γνώμη του υπαλληλου, ειδάλλως μόνο για περιορισμένο χρονικό διάστημα 6 μηνών εντός του οποίου το αρμόδιο όργανο επιλογής προισταμένων θα πρέπει (και αν δεν το κάνει να ειναι πειθαρχικό παράπτωμα) να έχει ορίσει προιστάμενο που θα πληρώνει οριστικά την κενή θέση. Οι αποσπάσεις , μετακινήσεις ανθρώπων και η αναστάτωση της ζωής τους με την επίκληση της υπηρεσιακής ανάγκης (κυκλοφορει και σε καραμέλα)εχει αποδειχτεί επιλήψιμη και έρχεται να συγκαλύψει την ανεπάρκεια και την ανικανότητα προγραμματισμού και οργάνωσης των αρμοδιων.
 
 
Andreas Charitos
Αναγνώριση εμπειρίας του ιδιωτικού τομέα Οι δυνατότητες και η απόδοση ενός υπαλλήλου σχετίζεται απόλυτα με το «πακέτο» των τριών προϋποθέσεων που αυτός αντιπροσωπεύει: 1. Γνωστικό επίπεδο2. Εμπειρικό επίπεδο3. Προσωπικές ικανότητες και δεξιότητες Όσον αφορά στο δεύτερο για την επίτευξη της στοχοθετημένης αποδοτικότητας δεν μπορεί να αγνοούνται ικανότητες και δεξιότητες του υπαλλήλου που αποκτήθηκαν στον ιδιωτικό τομέα. Αυτό θα πρέπει να αποτυπώνεται ξεκάθαρα στο φάκελο του εργαζόμενου και να συσχετίζεται με τα έντυπα «περιγραφές θέσεων εργασίας».
 
 
Δημήτρης Σ. Κυπριώτης
Τρεις παρατηρήσεις:1.Ποιο το νόημα της μείωσης των απαιτούμενων ετών για την κατάληψη θέσης γενικού διευθυντή, όταν ήδη από τους όρους που θέτει το 10ο άρθρο του 4024 κάτι τέτοιο αποκλείεται; (ούτε με 15 ούτε με 12 χρόνια υπηρεσίας δεν κατατάσσεται κανείς στον Α ή Β βαθμό που είναι απαραίτητος για την ανάληψη γενικής διεύθυνσης). Μήπως για να εξυπηρετηθεί η επικοινωνιακή κορώνα: «Έμφαση στα προσόντα και όχι στην επετηρίδα»;2. Στοχοθεσία και συμβόλαια αποδοτικότητας: Γιατί δεν απαιτείται η εφαρμογή του 3230/2004 ώστε να γνωρίζουμε για τι πράγμα μιλάμε; Για το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (Common Assessment Framework) έτυχε ν’ ακούσετε κάτι; Πώς θα καθορίζονται οι στόχοι αν αυτό δεν εφαρμοστεί; Προβλέπεται η συναινετική συμφωνία των στόχων, μια που για την υλοποίησή τους απαιτούνται πόροι (χρήματα, εξοπλισμός, άνθρωποι); Αν μου ζητήσει ο δήμαρχος να κατασκευάσω πίστα Formula 1 και εγώ δεν τα καταφέρω, θα έχω αποτύχει στην επίτευξη του στόχου μου και δεν θα έχω τιμήσει το «συμβόλαιο αποδοτικότητας»; Και για το λόγο αυτό θα μπορεί να με καθαιρέσει; Ωραίοι είστε παιδιά, μπράβο!3.Παρακαλώ, ασχοληθείτε με κάτι άλλο από την καταστροφή του κράτους. Και άλλη μία παρατήρηση, bonus: Θα αρκούσε να κάνατε αναφορά στην κατάργηση οργανικών θέσεων απλά με μία κοινή υπουργική απόφαση (μια που αυτό εντέλλεστε να υλοποιήσετε)αντί να ταλαιπωρείτε τον κόσμο με τα γονατογραφήματά σας.
 
 
Seaman
Μερικές γενικές παρατηρήσεις:1)Η ρύθμιση ότι δεν μπορεί να κριθεί για την κάλυψη θέσης προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης υπάλληλος που αποχωρεί αυτοδικαίως από την υπηρεσία σε χρονικό διάστημα το οποίο είναι μικρότερο των δύο ετών, θα πρέπει να επεκταθεί και για την πλήρωση θέσεων προϊσταμένων Διευθύνσεων, καθώς με την αναμενόμενη συρρίκνωση των δομών οι θέσεις των Δ/ντών παρουσιάζουν εξαιρετική σπουδαιότητα για τη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης.2) Οι κλάδοι ΠΕ, ΤΕ, των οποίων οι υπάλληλοι κρίνονται για την πλήρωση θέσεων προϊσταμένων οργανικών μονάδων ανάλογα με το αντικείμενο των συγκεκριμένων οργανικών μονάδων και την περιγραφή των καθηκόντων κάθε θέσης ευθύνης, θα πρέπει να ορίζονται με σαφήνεια στον Οργανισμό και όχι μόνο στην Πρόσκληση. Επίσης στην Δημόσια Διοίκηση του 2013 δεν νοείται προϊστάμενος ΔΕ, παρά μόνο σε εξαιρετικά ελάχιστες περιπτώσεις π.χ. τεχνικών τμημάτων.3)Η εφαρμογή του Ν. 4024, ώστε υπάλληλοι που αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης να κατατάσσονται και στον αντίστοιχο προβλεπόμενο βαθμό είναι απολύτως ορθή. Είναι όμως αντιδεολογικό, απάνθρωπο και καθαρά εκπορευόμενο από ποταπά οικονομικά κριτήρια, η επανακατάταξη στον πρότερο βαθμό υπαλλήλου, που χωρίς να υποπέσει σε παράπτωμα, απομακρύνεται από τη θέση ευθύνης π.χ. λόγω δομικών μεταβολών των οργανισμών.4)Στό συμβόλαιο αποδοτικότητας θα προσδιορίζονται και τα μέσα που οφείλει η Διοίκηση να παρέχει στην Υπηρεσία για την επίτευξη των στόχων ή μόνο οι απιτήσεις από τον Προϊστάμενο;5) Θα πρέπει να υπάρξει σαφής χρονική οριοθέτηση των διαδικσιών πλήρωσης των θέσεων ευθύνης στις νέες δομές. Η αναπλήρωσητης αναπλήρωσης θα πρέπει να αποφευχθεί, για να μη μιλάμε ξανά για τοποθέτηση αρεστών και πρόθυμων. Αν και από ότι φαίνεται δύσκολα κάποιος θα επιδιώξει, χωρίς κανένα περιγραφόμενο κίνητρο την κατάληψη θέσης ευθύνης. Το κίνητρο επίτευξης στόχων, όπως σαφώς γνωρίζετε, πήγε στις καλένδες για να στηριχτεί η προσωπική διαφορά των λίγων και καλά αμειβόμενων υπαλλήλων των γνωστών Υπουργείων και σε βάρος, για ακόμη μια φορά, των πολλών και με διάθεση για εργασία στελεχών της Διοίκησης.6)Πρέπει να επανεξεταστεί και εξορθολογιστεί και η μοριοδότηση για την κα΄λυψη των θέσεων ευθύνης και σε αυτή την κατεύθυνση ανεπιφύλακτα προσυπογράφω τις παρατηρήσεις των:3 Μαΐου 2013, 13:55 | jim3 Μαΐου 2013, 13:15 | Αναστάσιος Μαράς3 Μαΐου 2013, 10:52 | AlexV.6)Για τη θέση του Γενικού Διευθυντή κατά τη γνώμη μου και για πρακτικούς λόγους, αλλά και σύμφωνα με το πνεύμα του Ν.4024, θα πρέπει να απαιτούνται 15 χρόνια προϋπηρεσίας και σε αυτά να συμμετέχου καιτα πλασματικά για τους κατόχους διδακτορικού, αποφοίτους ΕΣΣΔ κλπ.