Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
ΠΕ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΣ
Συμφωνώ κι εγώ ότι οι σπουδές και οι γλώσσες και η προϋπηρεσία δεν αποδεικνύουν ότι κάποιος ενδιαφέρεται για την υπηρεσία του, εργάζεται ικανοποιητικά και αποδίδει, αλλά τι είναι τελικά καλύτερο βρε παιδιά?Να δίνεται τόσο μεγάλη δύναμη σε ένα προϊστάμενο? Γιατί όπως φαίνεται ο προϊστάμενος κατά την κρίση του ορίζει τους στόχους κάθε υπαλλήλου. Ακόμα κι αν η αξιολόγηση είναι ποσοτική, η στοχοθέτηση είναι εντελώς υποκειμενική. Σε άλλους αναθέτει περισσότερα, λιγότερα, ευκολότερα, δυσκολότερα κ.λπ. Και αξιολόγηση συμπεριφοράς τι σημαίνει και πώς κρίνεται? Ποιος αξιολογεί την κρίση του προϊστάμενου? Η ισχυροποίηση υποκειμενικών στοιχείων αφήνει ανοιχτές πόρτες για διάφορες παρεμβάσεις όπως γινόταν τόσα χρόνια.Κατά τη γνώμη μου θα έπρεπε να συνυπολογίζονται πολλοί παράμετροι: καί οι σπουδές καί η προϋπηρεσία καί η απόδοση που θα την κρίνει ο προϊστάμενος καί η επιμόρφωση καί ο βαθμός ενός γραπτού τεστ καί ο αριθμός των αναρρωτικών αδειών, ούτως ώστε να μετριάζονται τα προσόντα των υπαλλήλων και να κερδίζει εκείνος με την ανώτερη συνισταμένη.Συν τοις άλλοις οι πολλοί από τους προϊσταμένους που θα μας αξιολογήσουν έχουν προαχθεί με ανάθεση. Οπότε φέτος θα αξιολογηθούμε από προϊσταμένους οι οποίοι του χρόνου θα διαγωνιστούν μαζί μας κατά τις κρίσεις!Εγώ προσωπικά προτιμώ ένα όχι και τόσο καλό αλλά αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης από ένα εντελώς υποκειμενικό και ασαφές σύστημα, όσο καλές προθέσεις και να υπάρχουν.
 
 
ΓΙΑΝΝΗΣ ΑΛ
Θα πρέπει να μπορούν να κρίνουν οι εξυπηρετούμενοι πολίτες τους υπαλλήλους που τους εξυπηρετούν. Με ένα απλό ερωτηματολόγιο για τον κάθε υπάλληλο που θα υποβάλεται ηλεκτρονικά ή άμεσα (π. χ. σε κουτί παραπόνων) στη διεύθυνση της υπηρεσίας και θα μπορεί να το συμπληρώνει κάθε πολίτης που εξυπηρετήθηκε από το συγκεκριμένο υπάλληλο. Αφού διαπιστωθεί το κατά πόσο βάσιμα είναι τα παράπονα ή οι έπαινοι για τον υπάλληλο θα αποτελούν ένα ακόμη κριτήριο για την αξιολόγησή του.
 
 
Χάρης Δ
Και ερωτώ: εάν η αξιολόγηση του αξιολογητή ή/και του προϊσταμένου αυτού είναι κακή, θα λαμβάνεται υπόψη η αξιολόγηση;
 
 
Νίκος Α. Ζώρης
Προκειμένου η Δημόσια Διοίκηση στην Ελλάδα να λειτουργήσει αποτελεσματικά, θα πρέπει κατά τη γνώμη μου να γίνουν κατ’ αρχήν τα εξής:Α) Να υπάρξουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι είναι απολύτως απαραίτητα για την ομαλή λειτουργία, την παραγωγικότητα και την ποιότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:1) Καλή Οργάνωση.Οι τρεις εχθροί της καλής οργάνωσης είναι: η προχειρότητα, η ανευθυνότητα και η κακή διαχείριση του χρόνου. 2) Σωστός Προγραμματισμός.Οι τρεις εχθροί του σωστού προγραμματισμού είναι: η αδιαφορία, η αναβλητικότητα και η αναποφασιστικότητα. Β) Να εκλείψουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι αποτελούν τη μεγαλύτερη απειλή για την υπόσταση και τη βιωσιμότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:1) Σπατάλη.2) Διαφθορά. Όλα τα προαναφερθέντα, δηλαδή η μη ύπαρξη καλής οργάνωσης και σωστού προγραμματισμού καθώς και η ύπαρξη σπατάλης και διαφθοράς, αποτελούν, κατά τη γνώμη μου, την κατάρα, τη μάστιγα και την κακοδαιμονία όχι μόνον κάποιων Επιχειρήσεων, Φορέων ή Οργανισμών, αλλά και του ίδιου του Ελληνικού κράτους.Και δεν διστάζω να πω, μετά λύπης μου βέβαια, ότι η ύπαρξη αυτών των φαινομένων οφείλεται ή σε ανεπάρκεια των εκάστοτε διοικούντων ή σε αδιαφορία τους ή σε ανοχή τους ή σε ενοχή τους ή και σε συνδυασμό αυτών των φαινομένων. Αναφορικά με την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και προκειμένου αυτή να είναι αξιοκρατική και αποτελεσματική, απαιτείται κατ’ αρχήν η ανάπτυξη ενός Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού.Το Σύστημα αυτό θα περιλαμβάνει αρχές, κανόνες και μεθόδους με τις οποίες θα επιτυγχάνεται η άριστη διαχείριση και αξιοποίηση του προσωπικού.Ενδεικτικά, το Σύστημα θα περιλαμβάνει τα εξής υποσυστήματα: α) υποσύστημα περιγραφών καθηκόντων/ευθυνών των θέσεων εργασίας και αξιολόγησης θέσεων εργασίας.β) υποσύστημα μεθόδων διοικητικής εποπτείας του προσωπικού (προσέλευση, αποχώρηση, απουσίες, άδειες, συμπεριφορά κλπ.).γ) υποσύστημα μεθόδων αξιολόγησης απόδοσης του προσωπικού.δ)Υποσύστημα πολιτικής αμοιβών.ε) υποσύστημα εκπαίδευσης.στ) υποσύστημα μεθόδων αξιοποίησης προτάσεων προσωπικού για πάσης φύσεως λειτουργικά/διοικητικά θέματα (βελτίωση ισχυουσών διαδικασιών, απλούστευση των ροών εργασίας, ανακατανομή αρμοδιοτήτων, λειτουργικότητα / ασφάλεια / υγιεινή / αισθητική των χώρων εργασίας κλπ.) και μεθόδων διαπίστωσης του βαθμού ικανοποίησής του. Πολλοί από τους υπαλλήλους της Δημόσιας Διοίκησης, δυστυχώς, δεν διαθέτουν τις απαιτούμενες γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες, ενώ ορισμένοι άλλοι δεν έχουν σωστή νοοτροπία (π.χ. δεν έχουν διάθεση να εξυπηρετήσουν τους συναλλασσόμενους πολίτες, τους οποίους βλέπουν σαν “ενόχληση”). Υπάρχουν δηλαδή και υπάλληλοι οι οποίοι δεν θέλουν να προσφέρουν, ανεξάρτητα από τις όποιες ικανότητές τους. Τέτοιοι υπάλληλοι αποτελούν κατά τη γνώμη μου σοβαρότατο πρόβλημα για κάθε Οργανισμό.Ένας από τους λόγους που δημιούργησαν αυτή τη δυσάρεστη κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση, είναι το ότι οι αρμόδιοι δεν έχουν φροντίσει, εδώ και δεκαετίες, να τοποθετηθούν οι κατάλληλοι άνθρωποι στις κατάλληλες θέσεις. Αντίθετα, πολλοί από αυτούς τους ακατάλληλους υπαλλήλους έχουν τοποθετηθεί στις θέσεις τους με αποφάσεις που διακρίνονταν για την έλλειψη αξιοκρατίας (κομματικά κριτήρια, φιλίες, συγγένειες, παρέες κλπ.).Έτσι, σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες παρατηρείται μια εικόνα απαράδεκτη (Υπάλληλοι οι οποίοι δεν μιλάνε με ευγένεια, δεν έχουν μάθει να χαμογελάνε, προσέρχονται στην εργασία τους καθυστερημένα, απουσιάζουν συχνά κλπ.).Υπάρχουν βέβαια σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες και κάποιοι εξαιρετικοί υπάλληλοι που προσφέρουν υψηλού επιπέδου υπηρεσίες, επειδή και θέλουν και μπορούν να προσφέρουν.Κατά τη γνώμη μου, θα πρέπει στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση να πάψει επιτέλους να επιτρέπεται η κακή απόδοση και παράλληλα να αρχίσει να επιβραβεύεται η άριστη.Στη Δημόσια Διοίκηση ανέκαθεν δεν υπήρχε αξιοκρατία.Κάποια στελέχη που έχουν τοποθετηθεί σε θέσεις ευθύνης δεν έχουν τις δυνατότητες, για διάφορους λόγους, να παίξουν το ρόλο του αποτελεσματικού ηγέτη. Έτσι, παρατηρείται έντονα το φαινόμενο να υπάρχουν σήμερα στελέχη τα οποία, ενώ κατέχουν καίριες θέσεις, δεν έχουν τις απαιτούμενες ικανότητες για να αναλάβουν πρωτοβουλίες, να καταθέσουν ρηξικέλευθες προτάσεις, να κινητοποιήσουν, να πάρουν σημαντικές αποφάσεις, να λύσουν προβλήματα, να ηγηθούν.Η κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση “μιλάει” από μόνη της για το “σπουδαίο έργο” που επιτελέστηκε επί τόσα χρόνια. Αναξιοκρατία, ανοργανωσιά, σπατάλη, διαφθορά, εξάρτηση από συμφέροντα ή από πολιτικά κόμματα, συνδικαλισμός που επεδίωκε και εξακολουθεί να επιδιώκει τη συνδιοίκηση του κάθε Δημόσιου Οργανισμού, όπου το Διοικητικό Συμβούλιο αυτού του Οργανισμού είναι διορισμένο από το εκάστοτε κυβερνών κόμμα. Ένας δημόσιος υπάλληλος ο οποίος αξιολογείται προκειμένου να αναλάβει κάποια θέση ευθύνης (διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης) θα πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να έχει ικανότητα στο χειρισμό ανθρώπων, να έχει ταλέντο στην τέχνη του «διοικείν» και να είναι πρωτίστως ηθικός, δίκαιος, ειλικρινής, ευπρεπής.Επίσης θα πρέπει να διαθέτει και τα παρακάτω προσόντα / χαρακτηριστικά:Να έχει τις απαιτούμενες γνώσεις για τη θέση που κατέχει.Να έχει υψηλού επιπέδου οργανωτικές και διοικητικές ικανότητες.Nα είναι ευχάριστη και ισορροπημένη προσωπικότητα.Nα έχει επικοινωνιακή ευχέρεια και πειθώ.Να έχει αυτοπεποίθηση, η οποία όμως να μη φτάνει στα όρια της έπαρσης ή της αλαζονείας.Να είναι σοβαρός, αξιόπιστος, μεθοδικός, ψύχραιμος, αποφασιστικός.Να μπορεί να επιλέγει τους πλέον κατάλληλους συνεργάτες του με τρόπο δίκαιο και αξιοκρατικό, να σέβεται τη γνώμη τους, να αναθέτει τον κατάλληλο ρόλο στον κάθε συνεργάτη του, να αναπτύσσει και να αξιοποιεί τις ικανότητες των συνεργατών του, να τους μεταδίδει την αισιοδοξία του και τον ενθουσιασμό του, να τους ενθαρρύνει και να τους επαινεί όταν χρειάζεται, να αναγνωρίζει τα επιτεύγματά τους, να μεριμνά για να ανταμειφθούν υλικά και ηθικά.Να μπορεί να προγραμματίζει, να οργανώνει, να καθοδηγεί, να συντονίζει, να υποστηρίζει, να ελέγχει, να αξιολογεί, να παίρνει πρωτοβουλίες, να δίνει λύσεις.Να παραδέχεται τα λάθη του, να αναγνωρίζει τις αδυναμίες του, να αναλαμβάνει τις ευθύνες του, να συμπεριφέρεται στους άλλους όπως θα ήθελε να του συμπεριφέρονται κι αυτοί.Να μπορεί να ηγείται και όχι απλώς να διευθύνει! Η Δημόσια Διοίκηση θα πρέπει να πάψει απλώς να τοποθετεί στις διάφορες θέσεις διευθυντές – προϊσταμένους – τμηματάρχες.Θα πρέπει να αναζητά ηγέτες. Δηλαδή ανθρώπους με όραμα και ηγετική φυσιογνωμία, που να διαθέτουν δημιουργική φαντασία και έφεση στην καινοτομία, που να είναι σε θέση να παρακινήσουν τους συνεργάτες τους και να τους ενώσουν με ένα κοινό όραμα και με κοινούς στόχους.Ένας διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης, ο οποίος διαθέτει τα προαναφερθέντα προσόντα/ χαρακτηριστικά, θα κατορθώσει να επιτύχει μαζί με τους συνεργάτες του τους τεθέντες στόχους, έχοντας παράλληλα προωθήσει το ομαδικό πνεύμα, έχοντας διαμορφώσει ένα άριστο εργασιακό κλίμα, έχοντας δημιουργήσει ιδανικές συνθήκες εργασίας, έχοντας κερδίσει και κάτι πολύ σπουδαίο: την εμπιστοσύνη, την αγάπη και το σεβασμό των συνεργατών του.Ένας τέτοιος ηγέτης είναι βέβαιο ότι θα επιτύχει, γιατί θα έχει μοιράσει την ισχύ του, δεν θα την έχει επιβάλει. Θα πρέπει λοιπόν οι κυβερνώντες στην Ελλάδα να μεριμνήσουν κάποτε ώστε να αποκτήσει επιτέλους η Δημόσια Διοίκηση καλή οργάνωση και σωστό προγραμματισμό και να εκλείψουν τα φαινόμενα σπατάλης και διαφθοράς.Για να επιτευχθεί αυτό θα πρέπει οι αρμόδιοι να προβούν στις απαιτούμενες ενέργειες, με κύριο στόχο την επιβολή της αξιοκρατίας, τη μεγιστοποίηση της συνεισφοράς των εργαζομένων και την εμπέδωση θετικού εργασιακού κλίματος. Νίκος Α. ΖώρηςΣυγγραφέας ΛογοτέχνηςΠρώην διευθυντικό στέλεχος του τραπεζικού κλάδουκαι νυν σύμβουλος επιχειρήσεων
 
 
Δημήτριος Τζούλιας
Προσπαθώντας να βοηθήσω στο εγχείρημα, σημειώνω τα παρακάτω: 1. Πως θα αξιολογούνται οι υπάλληλοι που εξυπηρετούν τρέχοντα αντικείμενα εργασίας, για τα οποία δεν χρειάζεται να καταρτισθεί επιχειρησιακό σχέδιο και τα οποία για πολλές υπηρεσιακές μονάδες αποτελούν το κύριο αντικείμενο εργασίας τους π.χ. τμήματα προσωπικού ;2. Πως θα αξιολογούνται οι υπάλληλοι που για διάφορους λόγους (έλλειψη προσωπικού, φόρτος εργασίας, κ.λ.π.), απασχολούνται σε αντικείμενα εργασίας άλλου τμήματος ή και άλλης υπηρεσίας (π.χ. διενέργεια Ε.Δ.Ε., κ.λ.π.), από αυτήν που είναι τοποθετημένοι οργανικά ; Φοβάμαι πως η προσπάθεια θα οδηγήσει σε υπαλλήλους παρατηρητές – διεκπεραιωτές.