Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Vasilis L.
Να αντικατασταθεί το : 1. Τα Συμβούλια Αξιολόγησης είναι τριμελή και αποτελούνται από τρεις (3) προϊσταμένους Γενικών Διευθύνσεων …. με το : 1. Τα Συμβούλια Αξιολόγησης είναι τριμελή και αποτελούνται τον προϊστάμενο Γενικής Διεύθυνσης με την υψηλότερη τελική βαθμολογία όπως αυτή υπολογίζεται στην παράγραφο 3 του άρθρου 14 του παρόντος, καθώς και τους δύο (2) Διευθυντές με την υψηλότερη τελική βαθμολογία ως μέλη…. και αυτό πρέπει να γίνει διότι:διαφορετικά η αξιολόγηση θα γίνεται πάλι με κομματικά κριτήρια καθώς η επιτροπή θα συγκροτείται με αδιαφάνεια από τον εκάστοτε Υπουργό-Περιφερειαχη-Δήμαρχο-Πρόεδρο για να εξυπηρετεί τα «δικά μας παιδιά» .. και ετσι αγαπητοί φίλοι θα εξακολουθήσει το καθεστώς της ευνοιοκρατίας που είναι η αιτία όλων των δεινών….
 
 
Ηλίας Σ.
Ένα ακόμα κριτήριο για την αξιολόγηση, συμπληρωματικό ως προς τα τυπικά προσόντα και τους τίτλους σπουδών, θα πρέπει να είναι και η μέχρι σήμερα πορεία του εργαζόμενου,οι θέσεις που έχει καταλάβει, η ποιότητα της εργασία που έχει προσφέρει, η σχέση του προσφερόμενου έργου με το αντικείμενο των μεταπτυχιακών σπουδών ή του διδακτορικού καθώς και η αξιολόγηση από κάποιο προϊστάμενο. Τα πτυχία και οι επιμορφώσεις από μόνες τους δεν λένε τίποτα αν δεν αξιοποιήθηκαν στην κατάλληλη θέση. Για παράδειγμα στην εκπαίδευση υπάρχουν πολλοί κάτοχοι μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων που στη μέχρι τώρα σταδιοδρομία τους επεδίωκαν την κατάληψη θέσεων δυσανάλογων των προσόντων τους ή θέσεων οι οποίες δεν αξιοποιούσαν τα προσόντα αυτά (π.χ μεταπτυχιακά στις μαθησιακές δυσκολίες και επί σειρά ετών απόσπαση σε διοικητικές υπηρεσίες του ΥΠΔΒΜΘ).
 
 
Αθανάσιος Αντωνίου
Προτείνω να συμπεριληφθεί και το Πνεύμα οικονομίαςδηλαδή το έργο του κάθε υπαλλήλου να υλοποιείται με το μικρότερο κόστος.
 
 
Νάσια
Εύχομαι να εφαρμοστεί με επιτυχία το εγχείρημα της αξιολόγησης των υπαλλήλων της Δημόσιας Διοίκησης, γιατί πιστεύω ότι η πλήρης απουσία αξιολόγησης και αξιοκρατίας που επικρατούσε σε μεγάλο τμήμα του Δημόσιου Τομέα ήταν η κύρια αιτία για την απαξίωση του. Πιστεύω ότι θα πρέπει να βελτιωθούν τα εξής σημεία:- Οι στόχοι που τίθενται στους υπαλλήλους κάθε επιπέδου δεν θα είναι όλοι της ίδιας δυσκολίας και σπουδαιότητας. Έτσι ο μαθηματικός τύπος που υπολογίζει την απόδοση του υπαλλήλου βάσει των μετρήσεων των γενικών και ειδικών δεικτών απόδοσης ανά στόχο, θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη και το συντελεστή βαρύτητας για κάθε έναν από τους στόχους αυτούς.Επίσης, πώς θα υπάρχει αντικειμενική αξιολόγηση αν ένας προϊστάμενος θέτει λίγους και εύκολους στόχους ενώ ένας άλλος είναι πολύ πιο απαιτητικός?Τέλος, στους ικανότερους υπαλλήλους πάντα τίθενται πιο απαιτητικοί στόχοι, δεδομένου ότι είναι ικανοί να τους φέρουν εις πέρας σε αντίθεση με συναδέλφους τους που δεν έχουν το ίδιο επίπεδο. Αυτό το ποσοστό της συνδρομής του κάθε υπαλλήλου στη συνολική (ποσοτική) επίτευξη των στόχων της οργανικής μονάδας στην οποία ανήκει θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη από τον μαθηματικό τύπο. Δηλ. όχι μόνο τι ποσοστό του/των στόχου/ων που του έχουν τεθεί πέτυχε, αλλά και τι ποσοστό του/των συνολικού/ων στόχου/ων της οργανικής του μονάδας αποτελεί ο/οι στόχος/οι που του έχουν ανατεθεί.
 
 
Δημήτρης Κυπριώτης
Είναι απαραίτητο ο επιχειρησιακός σχεδιασμός (όπως αναφέρεται στην παράγραφο 6 του ίδιου άρθρου) να προκύπτει από προηγούμενη (όπως ΔΕΝ αναφέρεται) διαβούλευση μεταξύ των αιρετών και των υπηρεσιακών στελεχών. Αυτό διότι ο επιχειρησιακός σχεδιασμός θα πρέπει αφενός να είναι συμβατός με το θεσμικό πλαίσιο και τη νομοθεσία και αφετέρου να λαμβάνει σοβαρά υπόψη του τους διαθέσιμους πόρους, πέρα από τις προτεραιότητες και τους πολιτικούς στόχους της πολιτικής ηγεσίας. Και για τις δύο αυτές παραμέτρους, η συμβολή των υπηρεσιακών στελεχών είναι απαραίτητη. Αλλιώς θα έχουμε οραματικούς σχεδιασμούς – ευχολόγια, όπως γίνεται μέχρι σήμερα.Η διατύπωση του συγκεκριμένου άρθρου υπονοεί ότι οι παράμετροι αυτοί προκύπτουν… από κάπου(!) και ο Γενικός Γραμματέας του Υπουργείου ή το αρμόδιο μονοπρόσωπο όργανο που προΐσταται των υπηρεσιών του φορέα «γνωστοποιεί» το Επιχειρησιακό Σχέδιο στην υπηρεσιακή ιεραρχία. Η επισήμανση αυτή γίνεται για να τονιστεί πως το νομικό κείμενο πρέπει να είναι διατυπωμένο σαφώς, να μην επιδέχεται ερμηνείες και να μην περιλαμβάνει «αυτονόητα». Επίσης, για να γίνει ο επιμερισμός των στόχων στις οργανικές μονάδες, θα πρέπει να υπάρξουν οργανικές θέσεις. Από όσα γνωρίζω, πολλοί δήμοι δεν περιγράφουν οργανικές θέσεις στους Οργανισμούς Εσωτερικής Υπηρεσίας τους (μεταξύ αυτών και ο Δήμος Ρόδου, όπου υπηρετώ, ο Δήμος Κω, ο Δήμος Αθηναίων κ.λ.π.). Περιγράφονται οι οργανικές μονάδες και στη συνέχεια οι αρμοδιότητές τους, ενώ στο τέλος εμφανίζεται ένας κατάλογος ειδικοτήτων του προσωπικού που υπηρετεί ήδη (μια που καταργήθηκαν οι κενές οργανικές θέσεις). Ουσιαστικά, το σύνολο του προσωπικού υπηρετεί σε ΜΗ οργανικές θέσεις, μια που δεν προσδιορίζεται από πουθενά το ποια ειδικότητα υπηρετεί σε ποια οργανική μονάδα, και βεβαίως ούτε λέξη για περιγραφή καθηκόντων της οργανικής θέσης. Έτσι, δεν γίνονται τοποθετήσεις, αλλά ατομικές αναθέσεις καθηκόντων, κατά βούληση. Δεδομένης της κατάστασης αυτής, είναι αστείο να συζητείται η κατανομή των στόχων σε οργανικές θέσεις. Αυτό διότι, επίσης από όσα γνωρίζω, η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, αναφέρεται σε συστηματοποίηση της λειτουργίας, δηλαδή ενεργή εμπλοκή συγκεκριμένων θέσεων (και όχι προσώπων) στην προσπάθεια επίτευξης των στόχων.