Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Αθανάσιος Βασιλάκης
Αγαπητοί συνάδελφοι διαφόρων δημοσίων υπηρεσιών, Με το δικαίωμα που δίνει το σύνταγμα της χώρας μας και ο δημοσιοϋπαλληλικός κώδικας να εκφράζει ένας απλός δημόσιος υπάλληλος ελεύθερα την προσωπική του άποψη θα ήθελα να εστιάσω την προσοχή μας στα ακόλουθα σημεία.Από τη μία μεριά υπάρχει θετική μετεξέλιξη όπου θα ενεργοποιήσει το ενδιαφέρον μας διότι:1. Θεσπίζεται η μέτρηση επίδοσης σε επίπεδο δημοσίου υπαλλήλου (ατομικά) καθώς δεν προ-υπήρχε με τον Ν.3230/2004.2. Θεσπίζεται η σύνδεση κινήτρου επιπλέον αμοιβής σε επίπεδο μονάδας και υπαλλήλου με διαφορετικό τρόπο που προϋπήρχε στα προηγούμενα μισθολόγια. Η εμπειρία μας δίδαξε ότι είχαμε καταλήξει να λαμβάνουν το κίνητρο απόδοσης όλοι οι προϊστάμενοι και υπάλληλοι ανεξάρτητα εάν συνεισφέρανε περισσότερο, λιγότερο ή καθόλου.3. Εισάγεται μία περισσότερο ολιστική προσέγγιση από την υφιστάμενη πραγματικότητα.4. Βελτιώνεται η σύνδεση της αξιολόγησης επίδοσης δημοσίων υπαλλήλων με τα θέματα αξιολόγησης προσωπικού. Από την άλλη μεριά υπάρχει αρνητική μετεξέλιξη που θα δημιουργήσει πιθανές δυσλειτουργίες διότι:1. Η καταβολή των Κ.Ε.Σ. και Κ.Ε.Δ.Σ. δεν βασίζεται α) σε συντελεστές βαρύτητας και β) σε συντελεστές δυσκολίας της εργασίας, βάση της οποίας μπορεί να κρίνεται η επίδοση του κάθε δημοσίου υπαλλήλου. Σύμφωνα με το άρθρο 39 της Ευρωπαϊκής Συνθήκης πρέπει να υπάρχει «ίση αμοιβή, για εργασία ίσης αξίας», αλλά το ερώτημα είναι εάν το ίδιο αντικείμενο, το ίδιο επίπεδο δυσκολίας, την ίδια σπουδαιότητα – βαρύτητα, την ίδια ευθύνη στην εργασία τους έχουν όλοι ????2. Αρκετά προηγούμενα άρθρα έχουν δεχθεί σκληρή κριτική από αρκετούς συναδέλφους διότι δεν συνδέονται με το προσωντολόγιο – καθηκοντολόγιο προϊσταμένων και υπαλλήλων, θαρρώ ότι ασφαλώς το ίδιο θα ισχύει με τα Κ.Ε.Σ. και Κ.Ε.Δ.Σ..3. Υπάρχει κριτική από αρκετούς συναδέλφους σε προηγούμενα άρθρα για τη δυσκινησία των συμβουλίων και επιτροπών αξιολόγησης. Θαρρώ ότι το ίδιο θα αφορά και τα Κ.Ε.Σ. και Κ.Ε.Δ.Σ.4. Τα προτεινόμενα Κ.Ε.Σ. και Κ.Ε.Δ.Σ. θα είναι ευάλωτα σε ενστάσεις και αμφισβήτηση εάν δεν βελτιωθούν και εδραιωθούν αμοιβαίως αποδεκτά κριτήρια από όλους μας.5. Δεν λαμβάνεται υπόψη η εμπειρία και η υφιστάμενη δουλειά που έχει πραγματοποιηθεί από αξιόλογους συναδέλφους του υπουργείου οικονομικών σε υπογεγραμμένα συμβόλαια αποδοτικότητας.6. Δεν έχουν συνεκτιμηθεί πιλοτικές εφαρμογές και συνεχείς βελτιώσεις.7. Δεν έχει συνεκτιμηθεί η σταδιακή εφαρμογή (ίσως με μεταβατικές διατάξεις) διότι η ολιστική εφαρμογή πιθανώς να είναι δυσλειτουργική (ελπίζω η εμπειρία του Ν.3230/2004 μας έχει διδάξει αρκετά όλους μας). Κλείνοντας, η ολιστική προσέγγιση του υφιστάμενου σχεδίου διαφαίνεται να αναδειχθεί ως «βαριά, δύσπεπτη και δυσκίνητη», οπότε η παρούσα προσπάθεια θα πρέπει να εστιάσει στη μέγιστη απλοποίηση, ώστε να εδραιωθεί μία περισσότερο «εύπεπτη» εφαρμογή από όλους μας. Οι ανωτέρω επισημάνσεις είναι προσωπικές και θαρρώ ότι χρίζουν περεταίρω μελέτη, επεξεργασία και έρευνα. Καλή ανάσταση και καλό Πάσχα σε όλους …Αθανάσιος Γ. Βασιλάκης, ΤΕ/Δ1 ΕφοριακόςΑποσπασμένος στη Διεύθυνση Ποιότητας και Αποδοτικότητας, Υπουργείου Οικονομικών
 
 
Νίκος Μελετής
Συμφωνώ ιδιαίτερα και επαυξάνω (!) με τα λεγόμενα του κ. Αποστόλη Παπαδόπουλου, αφού τυγχάνει να αποτελώ ΖΩΝΤΑΝΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ των όσων αναφέρει, όντας Διευθυντής σε ένα δημοτικό Νομικό Πρόσωπο. Πραγματικά είναι σαν να διάβασα την προσωπική μου υπηρεσιακή ιστορία διατυπωμένη ευγενικά και εν ολίγοις…Θεωρώ ότι το νομοσχέδιο κινείται προς την κατεύθυνση της εξέλιξης και της προσαρμογής στην εποχή που ζούμε που λογικό είναι να επιδιώκεται, πλην όμως είναι σε καθαρά θεωρητικό επίπεδο και δεν θα ανταποκρίνεται στις πραγματικές συνθήκες της δημόσιας διοίκησης… θα επανέλθω με ειδικότερες και αναλυτικότερες προτάσεις / γνώμες / επισημάνσεις…
 
 
Μανώλης Τζουβελέκας
Θα συμφωνήσω με την τοποθέτηση του κ. Γιαννακόπουλου. Εξάλλου είναι βασικός πυλώνας επιτυχίας του ΚΠΑ όπου εφαρμόζεται. Χωρίς την έμπρακτη δέσμευση της πολιτικής ηγεσίας και των ηγεσιών των οργανώσεων 9κρατικών και αιρετών) το ΚΠΑ δεν μπορεί να αποδώσει. Το Κριτήριο 1: «Ηγεσία» αποτυπώνει με σαφήνεια και ακρίβεια την ανάγκη δέσμευσης.
 
 
gg
Άρθρο 14: Τελική αξιολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου1. Η τελική βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου υπολογίζεται με μαθηματικό τύπο. Με τον τύπο αυτό, η βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου με βάση τους ατομικούς του στόχους τροποποιείται λαμβανομένης υπόψη, αφενός, της απόκλισής της από το επίπεδο διοικητικής ικανότητας και απόδοσης της οργανικής μονάδας επιπέδου Διεύθυνσης, και, εάν αυτή δεν υπάρχει, επιπέδου Τμήματος, στην οποία υπηρετεί και, αφετέρου, της απόκλισης της τελευταίας από την αριστεία. 2. Ο μαθηματικός τύπος της παραγράφου 1 είναι:BA’= BA +0,1*( BA-ΒΥ)*[1+0,001*(100-ΒΥ)]-ΒΔόπου :BA’ : είναι η τελική βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλουBA : είναι η βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου βάσει στόχωνΒY: είναι η βαθμολογία της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης της οργανικής μονάδας του υπαλλήλου, κατά την έννοια της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου.ΒΔ: είναι η βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου μετά τελεσιδικες άποφάσεις γιά χρημάτισμο η δωροδοκία καί ειναι -100 γιά κάθε σχετική καταδικασμένη πράξη.
 
 
Μανώλης Τζουβελέκας
Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης δεν βαθμολογεί και δεν αξιολογεί υπαλλήλους και πρόσωπα. Αξιολογεί την διοικητική και οργανωτική ικανότητα του δημόσιου φορέα υπό αξιολόγηση (βλ. ΚΠΑhttp://bit.ly/HMHXFS) με βάση τα 9 κριτήρια του μοντέλου Αριστείας. Όπου έχει εφαρμοστεί κατά τα προηγούμενα 10 χρόνια σε Ελλάδα και Ευρώπη δίνει αποτελέσματα διαρκούς βελτίωσης. Η εξυπηρέτηση πολιτών βρίσκεται στην καρδιά αυτού του Συστήματος Ολικής Ποιότητας για τη Δημόσια Διοίκηση. Οι Ομάδες Αξιολόγησης με συναινετικές διαδικασίες αυτοαξιολογούν την ικανότητα και την οργάνωση της υπηρεσίας. Το μοντέλο συμβάλλει στη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τους πολίτες και προς τους υπαλλήλους περιορίζοντας την γραφειοκρατία και τις μη απαιτούμενες διαδικασίες.