Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
ΓΙΩΡΓΟΣ
H αξιολόγηση είναι ένα εργαλείο που πρέπει να λειτουργεί για ανάπτυξη, ανατροφοδότηση, εντοπισμό και αυτοβελτίωση των πιθανών αστοχιών που υπάρχουν σε σχέση με το γενικό πλάνο. Είναι σίγουρο ότι κανένας δεν θέλει να είναι μη αποδοτικός και κανένας δεν θέλει να μην ανταμείβεται για ό,τι κάνει, ό,τι προσφέρει. Εάν σχεδιάζαμε ένα σήμα για την αξιολόγηση θα κάναμε ένα τρίγωνο που στην μια πλευρά θα ήταν οι άνθρωποι, στην άλλη οι επιχειρήσεις και στην άλλη πλευρά το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα. Όταν, λοιπόν, πρέπει να γίνει αξιολόγηση πρέπει να υπάρχει ένα σαφές πλαίσιο για το τι επιδιώκουμε και όχι οχυρώσεις πίσω από προσωπικά συμφέροντα και ιδιοτέλειες. Μακάρι να καταλάβουμε ότι έχουμε να κάνουμε με ανθρώπους που πρέπει να παράγουν για ανθρώπους και να μπορέσει να λειτουργήσει η κοινωνική αλυσίδα της χώρας μας.
 
 
Μανώλης Τζουβελέκας
Τα Μέλη των Ομάδων Αξιολόγησης ΔΕΝ ασχολούνται με την αξιολόγηση συναδέλφων! Κανένα κύριο ή συντρέχον καθήκον τους δεν παραμελείται από τη συμμετοχή στις Ομάδες Αξιολόγησης. Η μείωση της γραφειοκρατίας αποτελεί ένα από τα ζητούμενα της εφαρμογής του ΚΠΑ και οι πολίτες βρίσκονται στην καρδιά του Συστήματος Ποιότητας για τη Δημόσια Διοίκηση (ΚΠΑ).Οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να ανατρέξουν εδώ για να ενημερωθούν για τις αρμοδιότητες της Ομάδας ΑυτοαξιολόγησηςΌλο το σχετικό υλικό για το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης βρίσκεται αναρτημένο στο παλιό site της Γενικής Γραμματείας Δημόσιας Διοίκησηςhttp://www.gspa.gr> Δημόσια Διοίκηση > Εκσυγχρονισμός > Διεύθυνση Ποιότητας και Αποδοτικότητας (ΔΙΠΑ) > Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης ή στοhttp://bit.ly/HiM9dH(για συντομία). Πάντως με βάση και αφορμή τη συγκεκριμένη διαβούλευση το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης πρέπει να μεταφέρει στη νέα ιστοσελίδα του όλο το σχετικό υλικό από την παλιά ιστοσελίδα.
 
 
Δρ Γεώργιος Γιαννιτσιώτης
Για να υπάρξει έδαφος ουσιαστικής αξιολόγησης προαπαιτείται περιβάλλον εργασίας με τυποποιημένες διαδικασίες, επαλήθευση αυτών και δείκτες επίδοσης (key performance indicators) όπως και στόχοι (ετήσιοι). Επίσης, και περιγραφή θέσεων (job description). Υπάρχει κάτι εξ αυτών στην Δημόσια Διοίκηση και τους ΟΤΑ; Επίσης, όσοι έχουν διορισθεί με διαδικασίες Ν.2190/1994 (ΑΣΕΠ) – ιδίως το άρθρο 18 (κατάταξη με σειρά προτεραιότητας βάσει προσόντων) έχουν ήδη αξιολογηθεί και δεν γίνεται να έρθει μια εξωθεσμική επιτροπή ιδιωτικής εταιρείας να τους επαναξιολογήσει χωρίς να εγερθούν ισχυρά νομικά ζητήματα που θα μπλοκάρουν την όλη διαδικασία. Το πρόβλημα υπάρχει με όσους μπήκαν από το παράθυρο και ελέω του Ν.4024/2011 (βαθμολόγιο) έχουν καταλάβει θέσεις ευθύνης χωρίς να το αξίζουν (θάβοντας τους ικανούς, αξιοκρατικώς προσληφθέντες με διαδικασίες Ν.2190/1994). Λύστε το πρόβλημα πρώτα με αυτή την εν πολλοίς σαβούρα – εκλογική σας πελατεία και κατόπιν συζητάμε. Δρ Γεώργιος ΓιαννιτσιώτηςΠολιτικός Επιστήμων – ΔιεθνολόγοςΕπιθεωρητής Συστημάτων Διοίκησης Ποιότητος
 
 
ΕΛΕΝΗ
Η διαδικασία ατομικής αξιολόγησης της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων, που πάει να καθιερωθεί στις μέρες μας στην Ελλάδα, με σκοπό να βελτιώσει την παραγωγικότητά τους, έρχεται σε αντίθεση με αντίστοιχα παραδείγματα άλλων χωρών με μεγάλη εμπειρία πάνω στο θέμα που από χρόνια τη θεωρούν ξεπερασμένη.Είναι σκόπιμο να κάνουμε μια μικρή αναδρομή σε χώρες όπου το σύστημα αυτό θεωρήθηκε μια αποτυχημένη επινόηση. Το 1993 ο τότε αμερικανός αντιπρόεδρος Al Gore έβαλε σε εφαρμογή ένα πρόγραμμα βελτίωσης της παραγωγικότητας στη Δημόσια Διοίκηση των ΗΠΑ με την επωνυμία «επιθεώρηση του εθνικού έργου», βασισμένο στην καθιέρωση τεχνικών αξιολόγησης του ιδιωτικού τομέα. Τότε, κάποιοι από τους γκουρού της διοίκησης ολικής ποιότητας προειδοποιούσαν πως οι ατομικές αξιολογήσεις δεν θα βοηθούσαν στην επίλυση των προβλημάτων και πως έπρεπε να αποκλειστούν, αφού οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονταν τη μέτρηση της εργασίας τους σαν παρενόχληση στο χώρο δουλειάς, και επειδή ο ανταγωνισμός που δημιουργούσαν μπορούσε να δηλητηριάσει το κλίμα ομαδικής συνεργασίας που είχαν σαν σκοπό να εδραιώσουν.Μερικά χρόνια αργότερα, η αμερικανική Δημόσια Διοίκηση αναθεωρούσε τα συστήματα ατομικής αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων της ως αναποτελεσματικά, την ίδια στιγμή που η Ευρωπαϊκή Ένωση αρνήθηκε οριστικά να τις λάβει υπόψη για τον καθορισμό των αποδοχών τους. Άλλα επίσης, και στο πεδίο της ιδιωτικής επιχείρησης, η χρήση μισθολογικών κλιμακίων συνδεδεμένων με την αξιολόγηση της προσωπικής απόδοσης του εργαζομένου αποδείχθηκε ένας μηχανισμός καθαρά αντιπαραγωγικός.Δεν είναι δύσκολο να φανταστούμε τις αρνητικές συνέπειες μιας τέτοιας διαδικασίας μέτρησης της αποδοτικότητας του υπαλλήλου, όταν μάλιστα στο άμεσο μέλλον μπορεί να επηρεάσει τη διατήρηση της θέσης του ή το ύψος των αποδοχών του. Πολύ περισσότερο αν οι αξιολογητές είναι οι ‘υπάλληλοι εμπιστοσύνης’, εξουσιοδοτημένοι από την πολιτική εξουσία να μετρήσουν την υπηρεσιακή συμπεριφορά και τις ικανότητες δασκάλων, καθηγητών, κοινωνικών λειτουργών, γιατρών, νοσοκόμων κ.ά. Τα αποτελέσματα θα μπορούσαν να είναι τα εντελώς αντίθετα από τα επιδιωκόμενα: υποκειμενικές αξιολογήσεις, δυσαρέσκεια στους χώρους δουλειάς, έλλειψη κινήτρου για δράση. Αντιθέτως οι δημόσιοι υπάλληλοι έχουν καθήκον να υπηρετούν όχι τα συμφέροντα του εκάστοτε κυβερνώντος κόμματος αλλά της κοινωνίας στο σύνολό της, δίνοντας τις απαραίτητες εγγυήσεις για την αποτελεσματική, αμερόληπτη και σύννομη παροχή των δημοσίων υπηρεσιών.