Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Νίκος Ραπτάκης
Ο Λεύκιππος ο Αβδηρίτης παρατηρεί εύστοχα πριν 2500 χρόνια ότι… «οὐδὲν χρῆμα μάτην γίνεται, ἀλλὰ πάντα ἐκ λόγου τε καὶ ὑπ’ ἀνάγκης». Η εφαρμογή σύγχρονων Συστημάτων Διοίκησης στον ελληνικό Δημόσιο Τομέα δεν συνιστά πλέον σήμερα ένα τυχαίο γεγονός, πολυτέλεια ή άλλη μια «εφήμερη μόδα». Αποτελεί αναγκαιότητα για τον εκσυγχρονισμό του κράτους, για τη δημιουργία των απαραίτητων συνθηκών υγιούς ανάπτυξης και τη διαμόρφωση μίας ανταγωνιστικής οικονομίας. Άλλη επιλογή στη θέση που βρίσκεται η χώρα μας δεν έχουμε. Η αποτελεσματική εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης μπορεί να αποτελέσει και στην Ελλάδα τον κεντρικό άξονα εκσυγχρονισμού των δημόσιων υπηρεσιών. Το ΚΠΑ προσφέρει ένα εξαιρετικό πλαίσιο προσανατολισμού και αποτελεσματικής διοίκησης για κάθε οργανισμό. Ενσωματώνει και ισορροπεί βασικές αρχές σύγχρονου μάνατζμεντ όπως η χάραξη στρατηγικής, η θέσπιση στόχων, η βέλτιστη αξιοποίηση πόρων, η απλοποίηση διαδικασιών και η εστίαση σε μετρήσιμα αποτελέσματα. Είναι επίσης το μόνο ολιστικό πλαίσιο διοίκησης που αφιερώνει πάνω από το 25% των θεμάτων του στον κρίσιμο παράγοντα «άνθρωπο», ως το σημαντικότερο κεφάλαιο κάθε υπηρεσίας. Το ΚΠΑ είναι λοιπόν πιο σωστά ένα Κοινό Πλαίσιο Διοίκησης και η διαδικασία της Αξιολόγησης, για την ακρίβεια της Αυτό-αξιολόγησης, έρχεται ως εργαλείο για την εφαρμογή του. Εδώ κρύβεται και το μυστικό της επιτυχίας. Κανένας δεν μπορεί να αξιολογήσει καλύτερα μία υπηρεσία από τον ίδιο τον προϊστάμενο και τα στελέχη της. Η ενεργός συμμετοχή τους μάλιστα στη διαδικασία Αυτό-Αξιολόγησης είναι προϋπόθεση για τη μετέπειτα δέσμευση τους στην υλοποίηση των δράσεων βελτίωσης. Σκόπιμο είναι επίσης να μην προβούμε στις όποιες τροποποιήσεις στη δομή του ΚΠΑ αλλά να παραμείνει ένα Κοινό Πλαίσιο αλλά και μία κοινή βάση σύγκρισης και ανταλλαγής βέλτιστων πρακτικών με άλλους οργανισμούς σε εθνικό ή διεθνές επίπεδο. Είναι άλλωστε ένα δυναμικά εξελισσόμενο μοντέλο, το οποίο και προσαρμόζεται από το EIPA σε εύλογα χρονικά διαστήματα. Ας μη δει όμως ο Δημόσιος τομέας την εφαρμογή του ΚΠΑ απλά ως αναγκαιότητα αλλά ως την ύστατη ευκαιρία για να μπορεί να ελπίζει σε καλύτερες μέρες.
 
 
Άννυ Μάλαμα
Με την αφορμή της παρούσας διαβούλευσης, αναφορικά με τη διαμόρφωση ενός συστήματος αξιολόγησης των υπαλλήλων και των οργανικών μονάδων του Κράτους, ιδέα που με βρίσκει απολύτως σύμφωνη ως προς τις βασικές της αρχές, θεωρώ σκόπιμο να σημειώσω, πως είναι ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ να διαμορφωθούν (επιτέλους!)σύγχρονα οργανογράμματα με σαφείς στοχεύσεις, περιγραφές αρμοδιοτήτων και ειδικοτήτων, που θα ανταποκρίνονται στις ουσιαστικές ανάγκες της υπηρεσίας και δεν θα αποβλέπουν απλώς να περιγράψουν/φωτογραφήσουν υπαλλήλους που κρίνονται «απαραίτητοι»/»αναντικατάστατοι» επειδή «έτσι μας βολεύει» κι επειδή τους διορίσαμε όταν μπορούσαμε από το παράθυρο. Υπάρχουν υπηρεσίες που λειτουργούν στον αυτόματο πιλότο, υποθέτω το γνωρίζετε, χωρίς οργανόγραμμα (ή με ασαφή απαρχαιωμένα μορφώματα που παραπέμπουν σε κάποιου τύπου οργανόγραμμα), και που με έναν τρόπο «φλου αρτιστίκ», καμουφλάρουν την απραξία και την προχειρότητα. Αυτό επιβάλλεται να αλλάξει.Ευχαριστώ για την προσοχή.
 
 
Παναγιώτης
Θα πρέπει ένα ποσοστό αξιολόγησης να προκύπτει και από τον τρόπο διορισμού. Οι διορισμένοι μέσω ΑΣΕΠ, ειδικά μέσω γραπτών εξετάσεων, θα πρέπει να πριμοδοτούνται. Ο ΑΣΕΠ σαν αρχή υπάρχει από το 1994 και το επιχείρημα ότι παλιοί υπάλληλοι είχαν διοριστεί πριν την ύπαρξη ΑΣΕΠ δεν ευσταθεί ώστε να μην τεθεί σαν κριτήριο. Άλλωστε γραπτοί διαγωνιαμοί γίνονταν από παλιά. Επιπλέον σαν κριτήριο αξιολόγησης είναι και η εμπειρία, οπότε κάποιος υπάλληλος που είχε διοριστεί εκτός ΑΣΕΠ θα έχει την εύνοια της εμπειρίας – προϋπηρεσίας.Πρέπει κάποια στιγμή το κράτος να αποδείξει ότι όντως εννοεί την εφαρμογή στην πράξη των διαφανών και αξιοκρατικών προσλήψεων μέσω ΑΣΕΠ, δίνοντας έμπρακτα στο ρόλο του ουσιαστική αξία.
 
 
ΣΙΣΚΟΣ ΧΡΗΣΤΟΣ
Για μένα, με την εμπειρία σε θέση προϊσταμένου 30 ετών σε ΟΤΑ, το κομβικό σημείο ανάγεται στη δυνατότητα στην «εξουσία» στοχοθεσίας και εφαρμογής πολιτικών που να έρχονται αντιμέτωπες με το λεγόμενο πολιτικό κόστος των αιρετών αρχόντων. Όταν μια στοχοθεσία βάζει παρενθέσεις και υποσημειώσεις παύει να είναι εφαρμόσιμη και είναι καταδικασμένη να αποτύχει. Πως είναι δυνατό να βάλεις στόχους όταν βασίζονται σε μεγαλόπνοα επιχειρησιακά σχέδια, που βασίζονται σε πλασματικούς προϋπολογισμούς! Η αποτυχία ή επιτυχία των στόχων δεν είναι άμεσα αντιληπτή πολλές φορές πράγμα που έρχεται σε αντίθεση με αυτό που επιθυμούν τα μονοπρόσωπα όργανα που όλα τα συνδέουν με την πολιτική ωφελιμότητα για τις επόμενες εκλογές. Το σωστό είναι αυτοί που βάζουν στόχους να είναι και υπόλογοι και να τιμωρούνται για την αποτυχία τους είτε υπάλληλοι είναι είτε αιρετοί.
 
 
Γεωργία
Σχετικά με τη σύναψη «συμβολαίου απόδοσης» μεταξύ του υπαλλήλου και του προϊσταμένου θα ήθελα να επισημάνω τα εξής:1. Τι θα γίνει στις περιπτώσεις όπου σε μία υπηρεσία δεν έχουν ακόμη ενεργοποιηθεί τα προβλεπόμενα τμήματα; Πως θα γίνει ο καθορισμός και επιμερισμός στόχων σε επίπεδο τμήματος;2. Ένα δημοκρατικό σύστημα δημόσιας διοίκησης οπωσδήποτε πρέπει να επιτρέπει την ΕΝΕΡΓΟ συμμετοχή των υπαλλήλων στον καθορισμό στόχων επί του αντικειμένου τους και παράλληλα την τεκμηριωμένη υποβολή προτάσεων για τους τρόπους υλοποίησης στον προϊστάμενό τους. Λόγω της αυστηρά ιεραρχικής δομής του ελληνικού δημοσίου, συχνά οι προϊστάμενοι δεν γνωρίζουν ή ηθελημένα παραβλέπουν τα πραγματικά προβλήματα και τις αντικειμενικές συνθήκες που αντιμετωπίζουν στην υπηρεσία οι υφιστάμενοί τους.3. Αν δεν δοθούν περιθώρια αυτενέργειας, πρωτοβουλίας και «φωνή» στους νεώτερους υπαλλήλους, οι οποίοι είναι περισσότερο εξοικειωμένοι με νέες μεθόδους και τεχνολογίες, δεν θα αλλάξουν ποτέ οι απαρχαιωμένοι μηχανισμοί του ελληνικού δημοσίου και δεν θα αποδώσει κανένα σύστημα στοχοθεσίας που επιβάλλεται άνωθεν!