Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Άρτεμις Τ.
Το ΚΠΑ είναι ένα δοκιμασμένο εργαλείο Διοίκησης Ολικής Ποιότητας, το οποίο εφαρμόζεται με επιτυχία σε όλες τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ο σχεδιασμός του και οι αναθεωρήσεις που ακολούθησαν, στηρίχθηκαν σε έρευνες που πραγματοποιήθηκαν αλλά και συνεχίζουν να πραγματοποιούνται από το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης. Στη χώρα μας, υπάρχουν οργανισμοί που το εφάρμοσαν με επιτυχία, οι οποίοι μπορούν να επιβεβαιώσουν τη χρησιμότητα του. Το σημαντικότερο όφελος, που απορρέει από την εφαρμογή του ΚΠΑ, είναι η συμβολή του στη διαμόρφωση κουλτούρας ποιότητας στους δημοσίους οργανισμούς, καθώς δεν περιορίζεται στη στείρα αξιολόγηση τους, αλλά στη συνολική θεώρηση της λειτουργίας τους. Μεγάλη προσοχή θα πρέπει να δοθεί κατά την εφαρμογή του, η οποία απαιτεί τη συμμετοχή του συνόλου των εργαζομένων -ανώτερης ηγεσίας και υπαλλήλων, αν θέλουμε τα αποτελέσματά του, να έχουν προστιθέμενη αξία στον οργανισμό.
 
 
Panos Liverakos
Γίνεται μνεία σε ηλεκτρονική εφαρμογή. Θα ήταν καλό να δούμε τις προδιαγραφές της και τον τρόπο λειτουργίας της. Κατά τη γνώμη μας και με βάση πρότερη εμπειρία μας, υπάρχει φόβος ότι με την έννοια ηλεκτρονική εφαρμογή να υπονοείται η ύπαρξη των εντύπων σε ηλεκτρονική μορφή, που ο κάθε αξιολογούμενος θα μπορεί να «κατεβάσει» στον Η/Υ του για να τα συμπληρώσει και να τα εκτυπώσει. Κατά τη γνώμη μας πρέπει να διευκρινιστούν οι λειτουργίες της ηλεκτρονικής εφαρμογής καθώς και το εύρος των διαδικασιών που θα καλύπτει. Κατά τη γνώμη μας επίσης, η ηλεκτρονική εφαρμογή θα πρέπει να αποτελεί τη βάση οποιουδήποτε συστήματος αξιολόγησης υιοθετηθεί εν τέλει.
 
 
Νίκος Α. Ζώρης
Προκειμένου η Δημόσια Διοίκηση στην Ελλάδα να λειτουργήσει αποτελεσματικά, θα πρέπει κατά τη γνώμη μου να γίνουν κατ’ αρχήν τα εξής:Α) Να υπάρξουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι είναι απολύτως απαραίτητα για την ομαλή λειτουργία, την παραγωγικότητα και την ποιότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:1) Καλή Οργάνωση.Οι τρεις εχθροί της καλής οργάνωσης είναι: η προχειρότητα, η ανευθυνότητα και η κακή διαχείριση του χρόνου. 2) Σωστός Προγραμματισμός.Οι τρεις εχθροί του σωστού προγραμματισμού είναι: η αδιαφορία, η αναβλητικότητα και η αναποφασιστικότητα. Β) Να εκλείψουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι αποτελούν τη μεγαλύτερη απειλή για την υπόσταση και τη βιωσιμότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:1) Σπατάλη.2) Διαφθορά. Όλα τα προαναφερθέντα, δηλαδή η μη ύπαρξη καλής οργάνωσης και σωστού προγραμματισμού καθώς και η ύπαρξη σπατάλης και διαφθοράς, αποτελούν, κατά τη γνώμη μου, την κατάρα, τη μάστιγα και την κακοδαιμονία όχι μόνον κάποιων Επιχειρήσεων, Φορέων ή Οργανισμών, αλλά και του ίδιου του Ελληνικού κράτους.Και δεν διστάζω να πω, μετά λύπης μου βέβαια, ότι η ύπαρξη αυτών των φαινομένων οφείλεται ή σε ανεπάρκεια των εκάστοτε διοικούντων ή σε αδιαφορία τους ή σε ανοχή τους ή σε ενοχή τους ή και σε συνδυασμό αυτών των φαινομένων. Αναφορικά με την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και προκειμένου αυτή να είναι αξιοκρατική και αποτελεσματική, απαιτείται κατ’ αρχήν η ανάπτυξη ενός Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού.Το Σύστημα αυτό θα περιλαμβάνει αρχές, κανόνες και μεθόδους με τις οποίες θα επιτυγχάνεται η άριστη διαχείριση και αξιοποίηση του προσωπικού.Ενδεικτικά, το Σύστημα θα περιλαμβάνει τα εξής υποσυστήματα: α) υποσύστημα περιγραφών καθηκόντων/ευθυνών των θέσεων εργασίας και αξιολόγησης θέσεων εργασίας.β) υποσύστημα μεθόδων διοικητικής εποπτείας του προσωπικού (προσέλευση, αποχώρηση, απουσίες, άδειες, συμπεριφορά κλπ.).γ) υποσύστημα μεθόδων αξιολόγησης απόδοσης του προσωπικού.δ)Υποσύστημα πολιτικής αμοιβών.ε) υποσύστημα εκπαίδευσης.στ) υποσύστημα μεθόδων αξιοποίησης προτάσεων προσωπικού για πάσης φύσεως λειτουργικά/διοικητικά θέματα (βελτίωση ισχυουσών διαδικασιών, απλούστευση των ροών εργασίας, ανακατανομή αρμοδιοτήτων, λειτουργικότητα / ασφάλεια / υγιεινή / αισθητική των χώρων εργασίας κλπ.) και μεθόδων διαπίστωσης του βαθμού ικανοποίησής του. Πολλοί από τους υπαλλήλους της Δημόσιας Διοίκησης, δυστυχώς, δεν διαθέτουν τις απαιτούμενες γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες, ενώ ορισμένοι άλλοι δεν έχουν σωστή νοοτροπία (π.χ. δεν έχουν διάθεση να εξυπηρετήσουν τους συναλλασσόμενους πολίτες, τους οποίους βλέπουν σαν “ενόχληση”). Υπάρχουν δηλαδή και υπάλληλοι οι οποίοι δεν θέλουν να προσφέρουν, ανεξάρτητα από τις όποιες ικανότητές τους. Τέτοιοι υπάλληλοι αποτελούν κατά τη γνώμη μου σοβαρότατο πρόβλημα για κάθε Οργανισμό.Ένας από τους λόγους που δημιούργησαν αυτή τη δυσάρεστη κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση, είναι το ότι οι αρμόδιοι δεν έχουν φροντίσει, εδώ και δεκαετίες, να τοποθετηθούν οι κατάλληλοι άνθρωποι στις κατάλληλες θέσεις. Αντίθετα, πολλοί από αυτούς τους ακατάλληλους υπαλλήλους έχουν τοποθετηθεί στις θέσεις τους με αποφάσεις που διακρίνονταν για την έλλειψη αξιοκρατίας (κομματικά κριτήρια, φιλίες, συγγένειες, παρέες κλπ.).Έτσι, σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες παρατηρείται μια εικόνα απαράδεκτη (Υπάλληλοι οι οποίοι δεν μιλάνε με ευγένεια, δεν έχουν μάθει να χαμογελάνε, προσέρχονται στην εργασία τους καθυστερημένα, απουσιάζουν συχνά κλπ.).Υπάρχουν βέβαια σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες και κάποιοι εξαιρετικοί υπάλληλοι που προσφέρουν υψηλού επιπέδου υπηρεσίες, επειδή και θέλουν και μπορούν να προσφέρουν.Κατά τη γνώμη μου, θα πρέπει στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση να πάψει επιτέλους να επιτρέπεται η κακή απόδοση και παράλληλα να αρχίσει να επιβραβεύεται η άριστη.Στη Δημόσια Διοίκηση ανέκαθεν δεν υπήρχε αξιοκρατία.Κάποια στελέχη που έχουν τοποθετηθεί σε θέσεις ευθύνης δεν έχουν τις δυνατότητες, για διάφορους λόγους, να παίξουν το ρόλο του αποτελεσματικού ηγέτη. Έτσι, παρατηρείται έντονα το φαινόμενο να υπάρχουν σήμερα στελέχη τα οποία, ενώ κατέχουν καίριες θέσεις, δεν έχουν τις απαιτούμενες ικανότητες για να αναλάβουν πρωτοβουλίες, να καταθέσουν ρηξικέλευθες προτάσεις, να κινητοποιήσουν, να πάρουν σημαντικές αποφάσεις, να λύσουν προβλήματα, να ηγηθούν.Η κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση “μιλάει” από μόνη της για το “σπουδαίο έργο” που επιτελέστηκε επί τόσα χρόνια. Αναξιοκρατία, ανοργανωσιά, σπατάλη, διαφθορά, εξάρτηση από συμφέροντα ή από πολιτικά κόμματα, συνδικαλισμός που επεδίωκε και εξακολουθεί να επιδιώκει τη συνδιοίκηση του κάθε Δημόσιου Οργανισμού, όπου το Διοικητικό Συμβούλιο αυτού του Οργανισμού είναι διορισμένο από το εκάστοτε κυβερνών κόμμα. Ένας δημόσιος υπάλληλος ο οποίος αξιολογείται προκειμένου να αναλάβει κάποια θέση ευθύνης (διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης) θα πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να έχει ικανότητα στο χειρισμό ανθρώπων, να έχει ταλέντο στην τέχνη του «διοικείν» και να είναι πρωτίστως ηθικός, δίκαιος, ειλικρινής, ευπρεπής.Επίσης θα πρέπει να διαθέτει και τα παρακάτω προσόντα / χαρακτηριστικά:Να έχει τις απαιτούμενες γνώσεις για τη θέση που κατέχει.Να έχει υψηλού επιπέδου οργανωτικές και διοικητικές ικανότητες.Nα είναι ευχάριστη και ισορροπημένη προσωπικότητα.Nα έχει επικοινωνιακή ευχέρεια και πειθώ.Να έχει αυτοπεποίθηση, η οποία όμως να μη φτάνει στα όρια της έπαρσης ή της αλαζονείας.Να είναι σοβαρός, αξιόπιστος, μεθοδικός, ψύχραιμος, αποφασιστικός.Να μπορεί να επιλέγει τους πλέον κατάλληλους συνεργάτες του με τρόπο δίκαιο και αξιοκρατικό, να σέβεται τη γνώμη τους, να αναθέτει τον κατάλληλο ρόλο στον κάθε συνεργάτη του, να αναπτύσσει και να αξιοποιεί τις ικανότητες των συνεργατών του, να τους μεταδίδει την αισιοδοξία του και τον ενθουσιασμό του, να τους ενθαρρύνει και να τους επαινεί όταν χρειάζεται, να αναγνωρίζει τα επιτεύγματά τους, να μεριμνά για να ανταμειφθούν υλικά και ηθικά.Να μπορεί να προγραμματίζει, να οργανώνει, να καθοδηγεί, να συντονίζει, να υποστηρίζει, να ελέγχει, να αξιολογεί, να παίρνει πρωτοβουλίες, να δίνει λύσεις.Να παραδέχεται τα λάθη του, να αναγνωρίζει τις αδυναμίες του, να αναλαμβάνει τις ευθύνες του, να συμπεριφέρεται στους άλλους όπως θα ήθελε να του συμπεριφέρονται κι αυτοί.Να μπορεί να ηγείται και όχι απλώς να διευθύνει! Η Δημόσια Διοίκηση θα πρέπει να πάψει απλώς να τοποθετεί στις διάφορες θέσεις διευθυντές – προϊσταμένους – τμηματάρχες.Θα πρέπει να αναζητά ηγέτες. Δηλαδή ανθρώπους με όραμα και ηγετική φυσιογνωμία, που να διαθέτουν δημιουργική φαντασία και έφεση στην καινοτομία, που να είναι σε θέση να παρακινήσουν τους συνεργάτες τους και να τους ενώσουν με ένα κοινό όραμα και με κοινούς στόχους.Ένας διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης, ο οποίος διαθέτει τα προαναφερθέντα προσόντα/ χαρακτηριστικά, θα κατορθώσει να επιτύχει μαζί με τους συνεργάτες του τους τεθέντες στόχους, έχοντας παράλληλα προωθήσει το ομαδικό πνεύμα, έχοντας διαμορφώσει ένα άριστο εργασιακό κλίμα, έχοντας δημιουργήσει ιδανικές συνθήκες εργασίας, έχοντας κερδίσει και κάτι πολύ σπουδαίο: την εμπιστοσύνη, την αγάπη και το σεβασμό των συνεργατών του.Ένας τέτοιος ηγέτης είναι βέβαιο ότι θα επιτύχει, γιατί θα έχει μοιράσει την ισχύ του, δεν θα την έχει επιβάλει. Θα πρέπει λοιπόν οι κυβερνώντες στην Ελλάδα να μεριμνήσουν κάποτε ώστε να αποκτήσει επιτέλους η Δημόσια Διοίκηση καλή οργάνωση και σωστό προγραμματισμό και να εκλείψουν τα φαινόμενα σπατάλης και διαφθοράς.Για να επιτευχθεί αυτό θα πρέπει οι αρμόδιοι να προβούν στις απαιτούμενες ενέργειες, με κύριο στόχο την επιβολή της αξιοκρατίας, τη μεγιστοποίηση της συνεισφοράς των εργαζομένων και την εμπέδωση θετικού εργασιακού κλίματος. Νίκος Α. ΖώρηςΣυγγραφέας ΛογοτέχνηςΠρώην διευθυντικό στέλεχος του τραπεζικού κλάδουκαι νυν σύμβουλος επιχειρήσεων
 
 
ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΠΑΠΑΧΡΗΣΤΟΣ
καλησμέρα σας, Θα ήθελα να σημειώσω κάτι σχετικά με την αξιολόγηση: (α) η διαδικασία γενικά ενός τεστ γενικά και αόριστα είναι δαπανηρη διαδικασία….και ίσως μη αξιοπιστη οσο αφορά την επίτευξη του στόχου για αξιολόγηση των εργαζόμενων(β) η θα μπορούσε να γίνετε αξιολόγηση που να περιλαμβάνει τα ακόλουθα ως στάδια-διαδικασίες: 1. αξιολόγηση των τίτλων εκπαιδευσης (όσο αφορά βαθμολογία, διπλωματική εργασία, πρακτική άσκηση, χρόνος ολοκλήρωσης σπουδών σε σχέση με το τυπικό πρόγραμμα κλπ.)2. αξιολόγηση της δια βίου επιμόρφωσης του εργαζόμενου (τι προγράμαμτα παρακολούθησε, συνάφεια με το αντικείμενο ενασχόλησης κλπ.)3. Τυχόν μελέτες, δημοσιεύσεις ή άρθρα σχετικά με το αντικείμενο εργασίας που έχει κάνει ό/η ίδιος ή συμμετάσχει σε ομάδες εργασίας4. Αξιολόγηση παραπόνων-ικανοποίησης πολιτών (με χειρόγραφη διαδικασία ανά οργανική μονάδα και με ηλεκτρονικό τρόπο και με δυνατότητα προσωπικής αξιολόγησης των υπαλλήλων ΄σοσ αφορά την εξυπηρέτηση βάση ειδικών κριτηρίων)5. ψυχομετρικά τεστ μέτρησης ικανοτήτων – αυτοικανοποίησης από το χώρο εργασίας των εργαζομένων6. Ειδικά γνωστικά τεστ (θεματικών αντικειμένων που άπτεται η θέση)για εργαζόμενους ανά κλάδο για ανέβασμα ιεραρχίας σε ειδικές θέσεις.7. Ελέγχος για τυχόν πειθαρχικά παραπτώματα & αξιολόγηση από τους προϊσταμένους κάθε οργανικής μονάδας. Μέσα από όλα αυτά τα συνολικά στάδια μπορεί ανά εργαζόμενο να μπορεί να εξαχθεί ένας μ.ο. βαθμολογίας απόδοσης ΄΄οπου θα κρίνεται η μισθολογική του ανέλιξη ή και επιβράβευση.Θεωρείτε ότι οι εργαζόμενοι πια εισάγονται με διαδικασίες ΑΣΕΠ σε μια υπηρεσία και όχι από το παράθυρο. Επίσης η αξιολόγηση θα πρέπει να επεκταθεί και στους περίφημους μετακλητούς υπαλλήλους ….. Δ.Παπαχρήστος
 
 
Βασιλική Σκορδάκη
Τί σημαίνει διοικητική ικανότητα της οργανικής μονάδας, αφού διοικητική ικανότητα έχουν τα πρόσωπα και όχι οι μονάδες. Πώς μετριέται η διοικητική ικανότητα της οργανικής μονάδας? Απαράδεκτη η ομάδα Αξιολόγησης με τη συμμετοχή ατόμων εκτός υπηρεσίας και χωρίς να έχουν ειδικές γνώσεις.