Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Μυρτώ
Η διοικητική ικανότητα είναι προσόν που διαθέτει κάποιος ή όχι, σαν το ταλέντο, που αναδεικνύεται με πλαίσιο και πειθαρχία. Συνεπώς:1. Οι Προϊστάμενοι διαθέτουν διοικητικά προσόντα?2. Οι Προϊστάμενοι διαθέτουν πολυεπιστημονική κατάρτιση? εκτός από το γνωστικό αντικείμενο τους έχουν αποδεδειγμένες γνώσεις και δεξιότητες ηγέτη και μάνατζερ?3. Εάν όχι, πώς θα νομιμοποιηθούν απέναντι στον υπάλληλο που διαθέτει τα παραπάνω, ώστε να μην τον αμφισβητήσει?4. Είναι αποδεδειγμένο ότι θα προαρμοσθούν γρήγορα «στις αναγκαίες αλλαγές των μεθόδων εργασίας και σε νέα συστήματα» όταν είναι ανθρώπινο χαρακτηριστικό η «αντίσταση στην αλλαγή»? Κι άν ο υπάλληλος ανταποκρίνεται θετικά στις καινοτομίες, πως διασφαλίζεται απέναντι σε κάποιον υπονομευτικό και «αργό» Προϊστάμενο, ο οποίος θεωρεί ενδεχομένως οτι απειλείται η θέση του?5. Έχει γίνει κατανοητό ότι η επίτευξη στόχων απαιτεί οριζόντιες συνεργασίες και όχι κάθετες ιεραρχίες?6. Έχει γίνει κατανοητό ότι η ανάπτυξη ενός υπαλλήλου απαιτεί την ενδυνάμωση των δυνατών του σημείων, δηλ. εκείνων με τα οποία αποδίδει τα μέγιστα? Δεν ωφελεί να κινητοποιείς κάποιον που είναι επικοινωνιακός (οπότε θα όφειλε να βρίσκεται σε τμήμα εξυπηρέτησης κοινού) να διεκπεραιώνει καθήκοντα που απαιτούν λ.χ. λεπτομερή έρευνα, όπου κάποιος άλλος αποδίδει καλύτερα? Θα λαμβάνονται υπ’ όψιν όλα όσα συντελούν και στην προσωπική ανάπτυξη του υπαλλήλου, ώστε αυτό να έχει αντανάκλαση στο αποτέλεσμα της δουλειάς του και στην Υπηρεσία του?7. Πως θα αξιολογηθεί ο «δέκτης» σε σχέση με την κατανόηση των μηνυμάτων, όταν ενδεχομένως υπάρχει ασάφεια από τον ίδιο τον «πομπό»? Θα υπάρχει η δυνατότητα και γραπτού επαναπροσδιορισμού με eσωτερικό memo, ώστε να μην υπάρχουν φαινόμενα του τύπου «εγω δεν το είπα έτσι», «δεν το κατάλαβες σωστά», κ.λπ.?8. Πως διασφαλίζεται ο υπάλληλος, ο οποίος διαθέτει «σαφήνεια και ακρίβεια στην προφορική και γραπτή έκφραση», χωρίς να κινδυνεύσει από υπεξαίρεση της διανοητικής του εργασίας απο τον αδαή Προϊστάμενο? Γνωρίζουμε όλοι πολύ καλά οτι την εργασία του Προϊσταμένου ενίοτε φέρει σε πέρας ο υπάλληλος, ο οποίος παραμένει «αφανής ήρωας»!9. Μέχρις στιγμής η πρωτοβουλία τιμωρείται, μάλιστα έχει εκφραστεί και μομφή διότι κάποιος βγήκε εκτός του πλαισίου κατηγορίας του, δηλ. υπάλληλος ΔΕ εξέφρασε άποψη και πρόταση η οποία στη συνέχεια αυιοθετήθηκε και παρουσιάσθηκε απο τον Προϊστάμενο ως δική του και ο οποίος «εβαλε στη θέση του» τον υπάλληλο,υπενθυμίζοντάς του οτι δεν είναι και δεν μπορεί να λειτουργεί ως ΠΕ. Είναι απαραίτητο να υφίστανται τέτοιου είδους ρατσιστικοί διαχωρισμοί?10. Πως θα διασφαλισθεί το υψηλό προφίλ ορισμένων χαρισματικών χαμηλόβαθμων υπαλλήλων απο τον τραμπουκισμό (bullying) και την αυθαιρεσία όσων προϊστανται και θεωρούν οτι ανάμεσα στα καθήκοντα των υπαλλήλων αυτών είναι να του φέρνουν και τα ρούχα απο το καθαριστήριο?
 
 
ΣΙΣΚΟΣ ΧΡΗΣΤΟΣ
Για μένα, με την εμπειρία σε θέση προϊσταμένου 30 ετών σε ΟΤΑ, το κομβικό σημείο ανάγεται στη δυνατότητα στην «εξουσία» στοχοθεσίας και εφαρμογής πολιτικών που να έρχονται αντιμέτωπες με το λεγόμενο πολιτικό κόστος των αιρετών αρχόντων. Όταν μια στοχοθεσία βάζει παρενθέσεις και υποσημειώσεις παύει να είναι εφαρμόσιμη και είναι καταδικασμένη να αποτύχει. Πως είναι δυνατό να βάλεις στόχους όταν βασίζονται σε μεγαλόπνοα επιχειρησιακά σχέδια, που βασίζονται σε πλασματικούς προϋπολογισμούς! Η αποτυχία ή επιτυχία των στόχων δεν είναι άμεσα αντιληπτή πολλές φορές πράγμα που έρχεται σε αντίθεση με αυτό που επιθυμούν τα μονοπρόσωπα όργανα που όλα τα συνδέουν με την πολιτική ωφελιμότητα για τις επόμενες εκλογές. Το σωστό είναι αυτοί που βάζουν στόχους να είναι και υπόλογοι και να τιμωρούνται για την αποτυχία τους είτε υπάλληλοι είναι είτε αιρετοί.
 
 
Βάντα Κωστοπούλου
Αναφορικά με τα άρθρα 7-9: ωραία, ορίστηκαν οι στόχοι, υπάρχει σύστημα αξιολόγησης κλπ κλπ. Πάντα προκύπτουν επιπλέον θέματα, θα γίνεται αναθεώρηση ή τα «εμβόλιμα» θέματα θα «ξεχνιούνται» και η σχετική εργασία δεν θα συνυπολογίζεται στην απόδοση του υπαλλήλου;
 
 
Νόπη Ευμορφίδου
Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης είναι ένα εργαλείο το οποίο βαθμολογεί υπηρεσίες. Δεν έχει καμία σχέση με την αξιολόγηση του προσωπικού.«…στο πλαίσιο του ν. 3230/2004 «Καθιέρωση συστήματος διοίκησης με στόχους, μέτρηση της αποδοτικότητας και άλλες διατάξεις» έχει υλοποιήσει σειρά επιμορφωτικών προγραμμάτων για την προσαρμογή της δημόσιας διοίκησης στις σύγχρονες μεθόδους στοχοθεσίας και αξιολόγησης των διοικητικών διαδικασιών. Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (Common Assessment Framework – CAF), διαμορφώθηκε από την Επιστημονική Ομάδα Εφαρμογής Καινοτομιών στις Δημόσιες Υπηρεσίες (Innovation Public Services Group) που λειτουργεί στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και στην οποία συμμετέχει ενεργά και η χώρα μας.Με τις διατάξεις του άρθρου 9 του ανωτέρω νόμου καθιερώθηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα η απονομή ειδικών βραβείων για τις δημόσιες υπηρεσίες, τα Ν.Π.Δ.Δ. και τους ΟΤΑ α΄ και β΄ βαθμού, που διακρίνονται για την αποδοτικότητα και την ποιότητα των παρεχομένων προς τους πολίτες υπηρεσιών. Κατόπιν δε της Κοινής Απόφασης των Υπουργών Εσωτερικών και Οικονομίας & Οικονομικών «Ειδικά Βραβεία Δημοσίων Υπηρεσιών» (ΦΕΚ 1020/Β/8-5-2006) καθορίστηκε ως κριτήριο αξιολόγησης των υποψήφιων υπηρεσιών η επιτυχής εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης (Κ.Π.Α)».Συμπέρασμα:υπάρχουν ωραία εργαλεία που μπορούμε να χρησιμοποιούμε, αλλά μην τα μπλέκουμε τα πράγματα. Προσοχή: Το Κοινό πλαίσιο αξιολόγησης δεν επιβραβεύει τους άριστους. Μπορεί μία υπηρεσία να αξιολογηθεί με χαμηλό βαθμό την χρονιά εκκίνησης. Αυτό που πρέπει να κάνει είναι να προτείνει τρόπους βελτίωσης και κυρίως να ξαναμετρηθεί για αποδείξει ότι βελτιώθηκε. Λοιπόν αυτος που ξεκινάει από τον πάτο και βελτιώνεται είναι πολύ πιο σημαντικός για το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης από εκείνον που ήταν ήδη καλός και είχε μία μικρότερη βελτίωση. Η αξία εδώ βρίσκεται στα συγκριτικά αποτελέσματα.Μπορεί κα΄ποιος να μου εξηγήσει τι σχε΄ση έχει όλο αυτό με την αξιολόγηση του προσωπικού? Και να μην αναφέρω ότι το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης γίνεται ενδουπηρεσιακά με τα τεκμήριά σου ανά κριτήριο, σημαίνει ότι καποιοι υπάλληλοί σου θα ασχολούνται μόνο με αυτό, χρειάζεται μήνες δουλειάς, ερωτηματολόγια και στατιστική επεξεργασία κλπ. Και αφού γίνουν όλα αυτά θα γίνει και η αξιολόγηση του προσωπικού? Σε δύσκολους καιρούς χρειάζεται σοβαρότητα νομίζω.
 
 
ΓΙΑΝΝΗΣ ΣΠΗΛΙΩΤΟΠΟΥΛΟΣ
Κάθε νομοθετική διάταξη που αφορά στην μετάβαση από μία ίσως «αναχρονιστική» και πολύ πιθανά άδικη προγενέστερη κατάσταση σε μία σύγχρονη, απαραίτητη και δίκαιη, πρέπει απαραιτήτως να συνοδεύεται από μια ήπια και ομαλή αλλαγή η οποία δεν θα δημιουργεί νέες κατάφορες σε πολλές περιπτώσεις αδικίες. Η πρακτική αυτή που ακολουθείται τα τελευταία 25 χρόνια στις περισσότερες των περιπτώσεων καθίσταται ανίσχυρη κατά την εφαρμογή της και αναποτελεσματική με αποτέλεσμα την συνεχή και ατέρμονη νομοθετική κωδικοποίηση. Η σημερινή υπηρεσιακή εξέλιξη βασίζεται σε ένα παλαιό και απαρχαιωμένο σύστημα αξιολόγησης , 60 και πλέον ετών, άμεσα συνδεδεμένο με την φυσική ηλικιακή πορεία του υπαλλήλου εντός της υπηρεσίας. Εκτιμώ επί της αρχής ότι θα πρέπει να τεθεί ικανή χρονική (ίσως πενταετία) αφετηρία του εγχειρήματος τέτοια ώστε να δωθεί ο χρόνος που χρειάζεται σε όλους τους άμεσα εμπλεκομένους (αξολογητές και αξιολογούμενους) να προετοιμαστούν κατάλληλα. Εκ των πραγμάτων μην ξεχνούμε ότι υπάρχει σχετική πρόβλεψη σε κάθε εσωτερικό κανονισμό λειτουργίας των υπηρεσιών η ύπαρξη τμημάτων προγραμματισμού, εσωτερικών διαδικασιών και πιστοποίησης τα οποία με διαφανές και άμεπτες διαδικασίες, με τη εφαρμογή κατάλληλων δεικτών αξιολόγησης μέσω εποπτευόμενων εφαρμογών από μια ενιαία αρχή (βλέπε το παράδειγμα της εναιαίας αρχής πληρωμών) να αξιολογούνται και να παρακολουθούνται πλήρως.