Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ
Άρθρο 06: ΑΠΟΔΟΣΗ Ειλικρινά, μπορεί ένας να μου υποδείξει μία δημόσια υπηρεσία παγκοσμίως ή μία επιχείρηση παγκοσμίως που να έχει θέσει όλους τους παραπάνω δείκτες, προκειμένου να αξιολογήσει την αποδοτικότητα των υπαλλήλων της;Ειλικρινά, μπορεί κάποιος να μου υποδείξει επιχείρηση η οποία έθεσε ειδικούς δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου, για να μπορέσω και ‘γω να καταλάβω περί τίνος πρόκειται; Εάν ο υπάλληλος είναι αποδοτικός ή όχι εύκολα μπορεί να το αξιολογήσει ο χ προϊστάμενος. Ο συνδυασμός είναι απλός.Με τα συγκεκριμένα μέσα, με τον χ βαθμό δυσκολίας του ζητούμενου έργου, με τον χ όγκο εργασιών ρουτίνας του υπαλλήλου, με τη μεσολάβηση ή μη αργιών, το έργο παραδόθηκε μέσα σε χ διάστημα. Άψογος, ικανός, μέτριος, αργός.Εάν πάλι δεν είναι εφικτό να ολοκληρωθεί μία εργασία, πρέπει να υποβληθεί εγγράφως τεκμηρίωση και αναλόγως να αξιολογηθεί ο υπάλληλος.Όχι όμως ως αποτυχημένος, αλλά ως προς την ποιότητα και τη χρονική διάρκεια της έρευνας.Ίδιος κανόνας για όλες τις ειδικότητες (γραφείου και εκτός γραφείου)
 
 
Μαρια Συννεφια-Williamson
Θα ηταν αστειο ΕΑΝ δεν ηταν σοβαρο.Πως ειναι δυνατον τα α. Ο βαθμός επίτευξης των στόχων,β. Ο χρόνος εκτέλεσης,γ. Η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων,δ. Η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων από την υπηρεσία πόρων καιε. Οι ειδικοί δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.ΕΑΝ δεν εχει καθοριστει ΕΠΑΚΡΙΒΩΣ το αντικειμενο της εργασιας του υπαλληλου & ο (θεμιτος) τροπος διεξαγωγης της.(Job Title/Job Description/Specification)Δηλαδη ολο το ‘πληθος’ των υπαλληλων στην «Καθαριοτητα» θα διαιρεθουν αναλογα με το τι ακριβως κανουν, και η αξιολογηση του καθαριστη της κουζινας θα ειναι διαφορετικη απο την αξιολογηση της Διευθυντριας του τομεα. Το αν ‘ξερουν’ τη δουλεια τους (‘γνωση’-οπως αναφερεται στο κειμενο) ειναι ασχετο εντελως! Μπορει να την ξερουν αλλα να μην την κανουν.Ετσι επιτελους θα μαθουμε κιολας ΠΟΣΟΥΣ υπαλληλους χρειαζεται ο Χ Δημος για να κανει κατι συγκεκριμενο (ΠΧ καθαριοτητα) και θα μπορουμε να συγκρινουμε Χ με Ψ ομοιους Δημους εαν ο ενας απο τους δυο ειναι ‘επιτυχης’.
 
 
george70
Στην αξιολόγηση των προισταμένων σχετικά με την Διοικηση Ανθρωπινου Δυναμικού θα πρέπει να δοθεί έμφαση όχι μόνο στην αποτελεσματικότητα αλλά και στην δικαιοσύνη. Θα πρέπει να αξιολογείται η ικανότητα του Προισταμένου για ισοκατανομή του φόρτου εργασίας.Ειδάλλως, θα διαιωνίζεται η σημερινή κατάσταση όπου ο Δ/ντής φορτώνει όλη την δουλειά σε δυο – τρείς ικανούς και φιλότιμους προς όφελος κάποιων άλλων τεμπέληδων-ανίκανων που χαλαρά διεκπεραιώνουν το πιο εύκολο κομμάτι του υπηρεσιακού έργου. Η Υπηρεσία βέβαια είναι αποτελεσματική αλλά η αδικία καλά κρατεί αφού ο φόρτος κατανέμεται ανισα. Βέβαια αυτό, σε ένα άλλο επίπεδο, έχει συνέπειες στην υγεία των «καλών» υπαλλήλων, εμπεδώνει ένα αίσθημα αναξιοκρατίας και επηρεάζει αρνητικά την δημιουργία ομαδικού πνεύματος και κλίματος συνεργασίας στην Υπηρεσία.
 
 
Νίκος
Γνωρίζουμε τον γενικό τύπο (ένας απλός μέσος όρος) χωρίς να γνωρίζουμε τίποτα για τους τους δείκτες που τον απαρτίζουν. Με αόριστους δείκτες είναι αδύνατη η αντικειμενική αξιολόγηση.Επιπλέον ξεκάθαρα πρέπει να είναι τα όρια με τα οποία θα συγκρίνονται αυτοί οι δείκτες.Μέχρι στιγμής το τοπίο είναι αρκετά θολό για να μπορέσει το μέχρι σήμερα κομματικό κράτος να κερδίσει την εμπιστοσύνη των υπαλλήλων του…
 
 
antikatathliptikos
Επι άρθρου 6: Καλή-άριστη η ιδέα για αξιοκρατική αξιολόγηση, μόνο που η ανάγνωση των κριτηρίων και μόνο, προκαλεί απογοήτευση. Πιστευετε ότι με την εφαρμογή αυτών των υποκειμενικά αξιολογούμενων κριτηρίων και το άθροισμά τους με τον μαθηματικό τύπο προσεγγίζετε την αντικειμενική αξιολόγηση; Ειδικότερα:α. Για να αρχίσω απο τα εύκολα. Πως θα αξιολογήσει ο κριτής την κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων; Υπάρχουν υπηρεσίες στο δημόσιο που για λόγους που δεν εξαρτώνται απο τον υπάλληλο αλλά απο την ίδια την Κυβέρνηση εμφανίζουν έξαρση των αιτήσεων -απαιτήσεων των πολιτών σε συγκέκριμένα χρονικά διαστήματα. Αν λοιπόν ο μέσος αριθμός ικανοποίησης αιτημάτων είναι π.χ 100 στο αξιολογούμενο χρονικό διάστημα και σε κάποιες περιόδους του ίδιου χρονικού διαστήματος 300 ή και 500, τι θα σημαίνει αυτό για την βαθμολογία. β. Λίγο πιο δύσκολο.Πως θα βαθμολογηθεί η ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων απο την Υπηρεσία πόρων. Υπάρχουν υπηρεσίες όπου η διαχείριση των πόρων π.χ στην υγεία έχει άμεση συνέπεια στην υγεία- ζωή κάποιου και είναι μετρήσιμο μέγεθος. Σε Υπηρεσίες όμως όπου η διαχείριση των πόρων θα φανεί μετά απο δύο, τρεία, πέντε ή και 10 χρόνια αν είχε θετικές ή αρνητικές συνέπειες (π.χ πόροι για έρευνα ή πόροι για την παιδεία, για να μην αναφερθώ στους πόρους για τα εξοπλιστικά) πως θα αξιολογηθεί στο συγκεκριμένο χρονικό διάστημα της αξιολόγησης. Και αν ο υπάλληλος αξιολογηθεί θετικά, εφόσον δεν αποφασίζει μόνος του για την διαχείριση των πόρων αλλά με τη σύμφωνη γνώμη των προϊσταμένων του, και αποδειχθεί μετά απο δύο κ.λ.π έτη ότι οι πόροι δεν αξιοποιήθηκαν όπως έπρεπε ή ακόμη χειροτερα πήγαν χαμένοι, τότε τι….; γ. Και κάτι ακόμη για συμπλήρωμα. Ο χρόνος εκτέλεσης μιας εργασίας, που έχει ανατεθεί σε κάποιον υπάλληλο δεν εξαρτάται απο τον ίδιο αλλά απο τους προϊσταμένους, που σε πολλές αν όχι σε όλες τις Υπηρεσίες ασκούν αποφασιστικές αρμοδιότητες και μπορεί να καθυστερούν την υπογραφή- έγκριση, σκόπιμα ή απο αμέλεια. Πως θα βαθμολογηθεί ο υπάλληλος που δεν καθυστέρησε στην εκτέλεση της εργασίας του με δική του ευθύνη άλλά αυτή του προϊστάμένου του. δ. Για να μη μακρηγορώ άλλο. Ξανακοιτάξτε το δεν είναι αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης αυτά. Μπορούν ευκολα να μετατραπούν σε μέθοδο απομάκρυνσης των ικανών απο το Δημόσιο, ενώ άλλος είναι ο σκοπός του σχεδίου αυτού. Έτσι τουλάχιστον θέλω να πιστεύω.