Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Νίκος Α. Ζώρης
Προκειμένου η Δημόσια Διοίκηση στην Ελλάδα να λειτουργήσει αποτελεσματικά, θα πρέπει κατά τη γνώμη μου να γίνουν κατ’ αρχήν τα εξής:Α) Να υπάρξουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι είναι απολύτως απαραίτητα για την ομαλή λειτουργία, την παραγωγικότητα και την ποιότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:1) Καλή Οργάνωση.Οι τρεις εχθροί της καλής οργάνωσης είναι: η προχειρότητα, η ανευθυνότητα και η κακή διαχείριση του χρόνου. 2) Σωστός Προγραμματισμός.Οι τρεις εχθροί του σωστού προγραμματισμού είναι: η αδιαφορία, η αναβλητικότητα και η αναποφασιστικότητα. Β) Να εκλείψουν τα εξής δύο χαρακτηριστικά τα οποία θεωρώ ότι αποτελούν τη μεγαλύτερη απειλή για την υπόσταση και τη βιωσιμότητα της κάθε Επιχείρησης, του κάθε Φορέα, του κάθε Οργανισμού:1) Σπατάλη.2) Διαφθορά. Όλα τα προαναφερθέντα, δηλαδή η μη ύπαρξη καλής οργάνωσης και σωστού προγραμματισμού καθώς και η ύπαρξη σπατάλης και διαφθοράς, αποτελούν, κατά τη γνώμη μου, την κατάρα, τη μάστιγα και την κακοδαιμονία όχι μόνον κάποιων Επιχειρήσεων, Φορέων ή Οργανισμών, αλλά και του ίδιου του Ελληνικού κράτους.Και δεν διστάζω να πω, μετά λύπης μου βέβαια, ότι η ύπαρξη αυτών των φαινομένων οφείλεται ή σε ανεπάρκεια των εκάστοτε διοικούντων ή σε αδιαφορία τους ή σε ανοχή τους ή σε ενοχή τους ή και σε συνδυασμό αυτών των φαινομένων. Αναφορικά με την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και προκειμένου αυτή να είναι αξιοκρατική και αποτελεσματική, απαιτείται κατ’ αρχήν η ανάπτυξη ενός Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού.Το Σύστημα αυτό θα περιλαμβάνει αρχές, κανόνες και μεθόδους με τις οποίες θα επιτυγχάνεται η άριστη διαχείριση και αξιοποίηση του προσωπικού.Ενδεικτικά, το Σύστημα θα περιλαμβάνει τα εξής υποσυστήματα: α) υποσύστημα περιγραφών καθηκόντων/ευθυνών των θέσεων εργασίας και αξιολόγησης θέσεων εργασίας.β) υποσύστημα μεθόδων διοικητικής εποπτείας του προσωπικού (προσέλευση, αποχώρηση, απουσίες, άδειες, συμπεριφορά κλπ.).γ) υποσύστημα μεθόδων αξιολόγησης απόδοσης του προσωπικού.δ)Υποσύστημα πολιτικής αμοιβών.ε) υποσύστημα εκπαίδευσης.στ) υποσύστημα μεθόδων αξιοποίησης προτάσεων προσωπικού για πάσης φύσεως λειτουργικά/διοικητικά θέματα (βελτίωση ισχυουσών διαδικασιών, απλούστευση των ροών εργασίας, ανακατανομή αρμοδιοτήτων, λειτουργικότητα / ασφάλεια / υγιεινή / αισθητική των χώρων εργασίας κλπ.) και μεθόδων διαπίστωσης του βαθμού ικανοποίησής του. Πολλοί από τους υπαλλήλους της Δημόσιας Διοίκησης, δυστυχώς, δεν διαθέτουν τις απαιτούμενες γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες, ενώ ορισμένοι άλλοι δεν έχουν σωστή νοοτροπία (π.χ. δεν έχουν διάθεση να εξυπηρετήσουν τους συναλλασσόμενους πολίτες, τους οποίους βλέπουν σαν “ενόχληση”). Υπάρχουν δηλαδή και υπάλληλοι οι οποίοι δεν θέλουν να προσφέρουν, ανεξάρτητα από τις όποιες ικανότητές τους. Τέτοιοι υπάλληλοι αποτελούν κατά τη γνώμη μου σοβαρότατο πρόβλημα για κάθε Οργανισμό.Ένας από τους λόγους που δημιούργησαν αυτή τη δυσάρεστη κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση, είναι το ότι οι αρμόδιοι δεν έχουν φροντίσει, εδώ και δεκαετίες, να τοποθετηθούν οι κατάλληλοι άνθρωποι στις κατάλληλες θέσεις. Αντίθετα, πολλοί από αυτούς τους ακατάλληλους υπαλλήλους έχουν τοποθετηθεί στις θέσεις τους με αποφάσεις που διακρίνονταν για την έλλειψη αξιοκρατίας (κομματικά κριτήρια, φιλίες, συγγένειες, παρέες κλπ.).Έτσι, σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες παρατηρείται μια εικόνα απαράδεκτη (Υπάλληλοι οι οποίοι δεν μιλάνε με ευγένεια, δεν έχουν μάθει να χαμογελάνε, προσέρχονται στην εργασία τους καθυστερημένα, απουσιάζουν συχνά κλπ.).Υπάρχουν βέβαια σε πολλές Δημόσιες Υπηρεσίες και κάποιοι εξαιρετικοί υπάλληλοι που προσφέρουν υψηλού επιπέδου υπηρεσίες, επειδή και θέλουν και μπορούν να προσφέρουν.Κατά τη γνώμη μου, θα πρέπει στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση να πάψει επιτέλους να επιτρέπεται η κακή απόδοση και παράλληλα να αρχίσει να επιβραβεύεται η άριστη.Στη Δημόσια Διοίκηση ανέκαθεν δεν υπήρχε αξιοκρατία.Κάποια στελέχη που έχουν τοποθετηθεί σε θέσεις ευθύνης δεν έχουν τις δυνατότητες, για διάφορους λόγους, να παίξουν το ρόλο του αποτελεσματικού ηγέτη. Έτσι, παρατηρείται έντονα το φαινόμενο να υπάρχουν σήμερα στελέχη τα οποία, ενώ κατέχουν καίριες θέσεις, δεν έχουν τις απαιτούμενες ικανότητες για να αναλάβουν πρωτοβουλίες, να καταθέσουν ρηξικέλευθες προτάσεις, να κινητοποιήσουν, να πάρουν σημαντικές αποφάσεις, να λύσουν προβλήματα, να ηγηθούν.Η κατάσταση στη Δημόσια Διοίκηση “μιλάει” από μόνη της για το “σπουδαίο έργο” που επιτελέστηκε επί τόσα χρόνια. Αναξιοκρατία, ανοργανωσιά, σπατάλη, διαφθορά, εξάρτηση από συμφέροντα ή από πολιτικά κόμματα, συνδικαλισμός που επεδίωκε και εξακολουθεί να επιδιώκει τη συνδιοίκηση του κάθε Δημόσιου Οργανισμού, όπου το Διοικητικό Συμβούλιο αυτού του Οργανισμού είναι διορισμένο από το εκάστοτε κυβερνών κόμμα. Ένας δημόσιος υπάλληλος ο οποίος αξιολογείται προκειμένου να αναλάβει κάποια θέση ευθύνης (διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης) θα πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να έχει ικανότητα στο χειρισμό ανθρώπων, να έχει ταλέντο στην τέχνη του «διοικείν» και να είναι πρωτίστως ηθικός, δίκαιος, ειλικρινής, ευπρεπής.Επίσης θα πρέπει να διαθέτει και τα παρακάτω προσόντα / χαρακτηριστικά:Να έχει τις απαιτούμενες γνώσεις για τη θέση που κατέχει.Να έχει υψηλού επιπέδου οργανωτικές και διοικητικές ικανότητες.Nα είναι ευχάριστη και ισορροπημένη προσωπικότητα.Nα έχει επικοινωνιακή ευχέρεια και πειθώ.Να έχει αυτοπεποίθηση, η οποία όμως να μη φτάνει στα όρια της έπαρσης ή της αλαζονείας.Να είναι σοβαρός, αξιόπιστος, μεθοδικός, ψύχραιμος, αποφασιστικός.Να μπορεί να επιλέγει τους πλέον κατάλληλους συνεργάτες του με τρόπο δίκαιο και αξιοκρατικό, να σέβεται τη γνώμη τους, να αναθέτει τον κατάλληλο ρόλο στον κάθε συνεργάτη του, να αναπτύσσει και να αξιοποιεί τις ικανότητες των συνεργατών του, να τους μεταδίδει την αισιοδοξία του και τον ενθουσιασμό του, να τους ενθαρρύνει και να τους επαινεί όταν χρειάζεται, να αναγνωρίζει τα επιτεύγματά τους, να μεριμνά για να ανταμειφθούν υλικά και ηθικά.Να μπορεί να προγραμματίζει, να οργανώνει, να καθοδηγεί, να συντονίζει, να υποστηρίζει, να ελέγχει, να αξιολογεί, να παίρνει πρωτοβουλίες, να δίνει λύσεις.Να παραδέχεται τα λάθη του, να αναγνωρίζει τις αδυναμίες του, να αναλαμβάνει τις ευθύνες του, να συμπεριφέρεται στους άλλους όπως θα ήθελε να του συμπεριφέρονται κι αυτοί.Να μπορεί να ηγείται και όχι απλώς να διευθύνει! Η Δημόσια Διοίκηση θα πρέπει να πάψει απλώς να τοποθετεί στις διάφορες θέσεις διευθυντές – προϊσταμένους – τμηματάρχες.Θα πρέπει να αναζητά ηγέτες. Δηλαδή ανθρώπους με όραμα και ηγετική φυσιογνωμία, που να διαθέτουν δημιουργική φαντασία και έφεση στην καινοτομία, που να είναι σε θέση να παρακινήσουν τους συνεργάτες τους και να τους ενώσουν με ένα κοινό όραμα και με κοινούς στόχους.Ένας διευθυντής – προϊστάμενος – τμηματάρχης, ο οποίος διαθέτει τα προαναφερθέντα προσόντα/ χαρακτηριστικά, θα κατορθώσει να επιτύχει μαζί με τους συνεργάτες του τους τεθέντες στόχους, έχοντας παράλληλα προωθήσει το ομαδικό πνεύμα, έχοντας διαμορφώσει ένα άριστο εργασιακό κλίμα, έχοντας δημιουργήσει ιδανικές συνθήκες εργασίας, έχοντας κερδίσει και κάτι πολύ σπουδαίο: την εμπιστοσύνη, την αγάπη και το σεβασμό των συνεργατών του.Ένας τέτοιος ηγέτης είναι βέβαιο ότι θα επιτύχει, γιατί θα έχει μοιράσει την ισχύ του, δεν θα την έχει επιβάλει. Θα πρέπει λοιπόν οι κυβερνώντες στην Ελλάδα να μεριμνήσουν κάποτε ώστε να αποκτήσει επιτέλους η Δημόσια Διοίκηση καλή οργάνωση και σωστό προγραμματισμό και να εκλείψουν τα φαινόμενα σπατάλης και διαφθοράς.Για να επιτευχθεί αυτό θα πρέπει οι αρμόδιοι να προβούν στις απαιτούμενες ενέργειες, με κύριο στόχο την επιβολή της αξιοκρατίας, τη μεγιστοποίηση της συνεισφοράς των εργαζομένων και την εμπέδωση θετικού εργασιακού κλίματος. Νίκος Α. ΖώρηςΣυγγραφέας ΛογοτέχνηςΠρώην διευθυντικό στέλεχος του τραπεζικού κλάδουκαι νυν σύμβουλος επιχειρήσεων
 
 
gg
Άρθρο 03: Κριτήρια αξιολόγησης1.Τα κριτήρια με βάση τα οποία διενεργείται η αξιολόγηση των υπαλλήλων είναι η διοικητική ικανότητα, η συμπεριφορά και η απόδοσή τους στην υπηρεσία, καθώς και παραγωγικότητα τους στην υπηρεσία και η απόδοση τους στην εξυπηρέτηση του πολίτη. 2. Η παραγωγικότητα τους στην υπηρεσία και η απόδοση τους στην εξυπηρέτηση του πολίτη αποτελεί το πρωτεύον κρητήριο αξιολόγησης των υπαλλήλων, υπολογίζεται βάσει του ετήσιου αριθμού διεκπεραιωθησών πρωτοκολημένων υποθέσεων πολιτών, καθώς και από τον αριθμό και το είδος των βάσιμων καταγγελιών των πολιτών κατά της ποιότητος κάθε μιάς υπηρεσίας. Για τον σκοπό αυτό στό χώρο κάθε υπηρεσίας δημιουργείται γραμματοκιβώτιο έγγραφων και ενυπόγραφων συστάσεων & καταγγελιων τού πολίτη πρός την υπηρεσία και διατίθεται εμαιλ καί φαξ αποστολής καταγγελιων στο ιντερνετ. Για τις συστάσεις-καταγγέλιες των πολίτων συμπληρώνεται άπο τον πολίτη ειδική φόρμα αξιολόγησης με πεδία ανάλογα γιά κάθε υπηρεσία. Η φόρμα αξιολόγησης εκδίδεται άπό το γενικό προιστάμενο των υπηρεσιων μετά άπό πρόταση του προισταμένου κάθε τμήματος.
 
 
Αθανάσιος Αντωνίου
Να συνεκτιμάται η πρόταση των εξυπηρετούμενων πολιτών, η γενική ποιότητα υγείας(άδειες απουσίας για λόγους υγείας κ.λπ.), η εθελοντική υπερωριακή εργασία.
 
 
Νόπη Ευμορφίδου
Για την αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας θα πρέπει η γνώση του αντικειμένου να είναι πολύ μεγαλύτερη για τον προϊστάμενο από τον υφιστάμενο, κάτι που δεν ισχύει πάντα. Επίσης, σίγουρα η αξιολόγηση πρέπει να είναι αμφίδρομη, δηλαδή και από κάτω προς τα πάνω στην πυραμίδα της ιεραρχίας. Και όλα αυτά προϋποθέτουν ότι η αξιολογηση θα γίνεται με γραπτά και πραγματικά αποδεικτικά στοιχεία που θα κρατούνται ως αρχείο καθημερινής δουλειάς (εννοείται όχι μαύρα κατάστοιχα και τεφτέρια για εκφοβισμό!). Δηαλδή να υπάρχουν φόρμες τις οποίες θα γνωρίζουν και ο αξιολογητής και ο αξιολογούμενος προκαταβολικά και οι οποίες θα συμπληρώνονται σε τακτά χρονικά διαστήματα κατά τη διάρκεια του χρόνου. Δεν μπορεί η αξιολόγηση ενός υπαλλήλου να γίνεται στο τέλος της χρονιάς με ότι θυμάται ο προιστάμενός του ότι έχει κάνει ή δεν έχει κάνει ή με την αίσθηση ότι ¨αυτός είναι ένας καλός υπάλληλος ή όχι». Γραπτά στοιχεία λοιπόν που μπορεί και ο ίδιος ο υπάλληλος να κρατάει σε δικό του ξεχωριστό αρχείο, οπότε κανείς δεν θα βλέπει το βαθμό του ως κάτι ξένο και δεν θα βρίσκεται προ εκλήξεων.
 
 
baia
Β. Ο χρόνος εκτέλεσης. Αυτό θα φαίνεται από την Χρέωση εγγράφου και την ημερομηνία στο σχέδιο εγγράφου;Σαφέστατα δε μπορεί να μετρηθεί από την ημερομηνία πρ/λου καθώς πολλάκις παρατηρείται το φαινόμενο έγγραφα να «χάνονται» στα γραφεία προϊσταμένων για εβδομάδες!Πώς προφυλάσσεται ο υπαλληλος από την¨»αυθαιρεσία» προϊσταμένου; Φυσικά και δεν περιμένουμε ξαφνικά να επέλθει η πλήρης μετάλλαξη προσωπικότητας ωστε ο προϊστάμενος να γίενι συνεπής. Πόσο μάλλον ειλικρινής και να αποτυπώσει την δική του ευθύνη στην απόδοση του υφιστμένου; Επιπλέον, επειδή δεν είναι όλοι οι άνθρωποι ίδιοι και ενδεχόμενα κάποιος να μην αποδίδει σωστά σε αντικείμενο που του έχει χρεωθεί θα πρέπει να υπάρξει κάποια πρόβλεψη/ δικλέιδα ασφαλείας.Δηλαδή, 1ο) εγγραφη Προειδοποίηση (ως υπηρεσιακό σημείωμα) στον υπάλληλο, στο οποίο ο υπάλληλος θα μπορεί να απαντήσει τεκμηριωμένα και να παραπεμφθεί στο ΥΣ (για παράδειγμα)2ο)Κατάρτιση υπαλλήλου για ενίσχυση,3ο)Αποτύπωση στην αξιολόγηση (διαφορετικά δεν έχει νόημα)4ο)Στην περίπτωση 2ης συνεχόμενης χαμηλής αξιολόγησης ή απλά χαμηλής απόδοσης, ο υπάλληλος να αλλάζει αντικείμενο.Αν κάτι τέτοιο δεν πραγματοποιηθεί τότε οι άμεσοι προϊστάμενοι να έχουν κυρώσεις κι όχι οι υφιστάμενοι.5ο)όπως επίσης κυρώσεις να υπάρχουν και στην περίπτωση που ο αξιολογητής κρίνει αρνητικά τον υφιστάμενο, χωρίς να έχουν προηγηθεί τα ανωτέρω βήματα 1 και 2. Διότι κάτι τέτοιο θα δήλωνε ανικανότητα διοίκησης και ενδεχομένως και εμπάθεια.