Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
ΑΘΗΝΑ ΖΙΩΓΑ
Καθορισμός των βημάτων αξιολογησης1. Σαφώς μετρήσιμοι στόχοι/αποδοτικότητα2.Ποιός αξιολογεί ποιόν (προτείνεται κυκλικό σύστημα ή 360ο)3.Γνωρίζει κάποιος να αξιολογεί;Πιστοποιείται γι αυτό;4.Τι αξιολογούμε;Ορισμό των υπό εξέτασηιδιοτήτων(αποδοτικότητα,ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ,ενδιαφέρον κά)Κατά τη διάρκεια του χρόνου,ο προιστάμενος θα καταγράφει ότι ο υπάλληλος έχει ή δεν έχει επιτύχει ως προς τους στόχους(πχ επείγουσες εισηγήσεις που κατατέθηκαν υπό πίεση), θα καταγράφει τις συμπεριφορές του προς τρίτους (καλές, κακές) το ενδιαφέρον κά. Η αξιολόγηση θα γίνεται βάσει των καταγεγραμμένων (αποδεικτικών)στοιχείων που υπάρχουν στο αρχείο του προισταμένου και όχι στην όποια αυθαίρετη αξιολογική συμπεριφορά του. Το σύστημα αυτό τηρώ στην υπηρεσία μου
 
 
ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ
Άρθρο 05: ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Στο συγκεκριμένο άρθρο ο νομοθέτης έχει υποπέσει σε ατόπημα.Το εάν ένας άνθρωπος είναι συνεργάσιμος ή όχι δεν είναι θέμα συμπεριφοράς, αλλά χαρακτήρα.Το εάν ένας υπάλληλος θέλει να μοιραστεί τις αρμοδιότητες του ή όχι δεν είναι θέμα συμπεριφοράς, αλλά χαρακτήρα.Εάν η συνεργασία μεταξύ υπαλλήλων του ιδίου ή διαφορετικού φορέα επιτύχει ή αποτύχει, αυτό έχει να κάνει κυρίως με τη γνωστική επάρκεια των υπαλλήλων επί του ορισθέντος ζητήματος προς συνεργασία.Η επιτυχία ή η αποτυχία της συνεργασίας ούτως ή άλλως θα αξιολογηθεί από τα κριτήρια του άρθρου 4 του παρόντος ΠΔ. Η ευπρεπής συμπεριφορά έχει να κάνει με την αγωγή του καθενός από εμάς. Δυστυχώς μέχρι σήμερα, αρκετές περιπτώσεις απρεπούς συμπεριφοράς ακόμα και ενδοϋπηρεσιακά θάφτηκαν, διότι οι συγκεκριμένοι υπάλληλοι είτε ήταν κάτοχοι πτυχίων, είτε ήταν γνωστοί υψηλών προσώπων, είτε είτε είτε. Αυτό το φαινόμενο δεν πρόκειται να πάψει ποτέ στο δημόσιο βίο και είναι λάθος να εθελοτυφλούμε.Δυστυχώς, ρεαλιστικά ο μόνος τρόπος επισήμανσης απρεπούς συμπεριφοράς υπαλλήλου είναι μέσω των πολιτών.Οι απλές ενυπόγραφες αναφορές των πολιτών στο πρωτόκολλο κάθε υπηρεσίας, οι οποίες θα συμπεριλαμβάνονται στο φάκελο αξιολόγησης του υπαλλήλου, ίσως συμμορφώσουν κάποιους. Το εδάφιο α του παρόντος άρθρου πρέπει να διαγραφεί, διότι δεν αποσαφηνίζει την έννοια της ικανότητας συνεργασίας, οπότε ευκόλως και απροκάλυπτα μπορεί να χρησιμοποιηθεί υπέρ των εκάστοτε ομοϊδεατών (κομματικά κριτήρια) ή/και των αυλοκολάκων (ο περίγυρος του κάθε προϊστάμενου).Το εδάφιο β του παρόντος άρθρου πρέπει να αναδιατυπωθεί, αφού και η έγκαιρη ή μη εξυπηρέτηση του πολίτη πέραν του ότι δεν είναι θέμα συμπεριφοράς, αξιολογείται από τα κριτήρια του άρθρου 4 του παρόντος ΠΔ.
 
 
ΣΙΣΚΟΣ ΧΡΗΣΤΟΣ
Για μένα, με την εμπειρία σε θέση προϊσταμένου 30 ετών σε ΟΤΑ, το κομβικό σημείο ανάγεται στη δυνατότητα στην «εξουσία» στοχοθεσίας και εφαρμογής πολιτικών που να έρχονται αντιμέτωπες με το λεγόμενο πολιτικό κόστος των αιρετών αρχόντων. Όταν μια στοχοθεσία βάζει παρενθέσεις και υποσημειώσεις παύει να είναι εφαρμόσιμη και είναι καταδικασμένη να αποτύχει. Πως είναι δυνατό να βάλεις στόχους όταν βασίζονται σε μεγαλόπνοα επιχειρησιακά σχέδια, που βασίζονται σε πλασματικούς προϋπολογισμούς! Η αποτυχία ή επιτυχία των στόχων δεν είναι άμεσα αντιληπτή πολλές φορές πράγμα που έρχεται σε αντίθεση με αυτό που επιθυμούν τα μονοπρόσωπα όργανα που όλα τα συνδέουν με την πολιτική ωφελιμότητα για τις επόμενες εκλογές. Το σωστό είναι αυτοί που βάζουν στόχους να είναι και υπόλογοι και να τιμωρούνται για την αποτυχία τους είτε υπάλληλοι είναι είτε αιρετοί.
 
 
Γ. Χ.
Δεν είναι σωστό ούτε θεμιτό η αξιολόγηση να γίνεται μόνο από έναν Αξιολογητή διότι αυτό το σύστημα είναι επιρρεπές σε υποκειμενικούς παράγοντες (προσωπικές συμπάθειες ή αντιπάθειες) λόγω της καθημερινής εγγύτητας αξιολογούμενου/αξιολογητή. Προτείνω η διαδικασία να γίνεται τουλάχιστον από δύο αξιολογητές δηλαδή συγκεκριμένα και από τον άμεσο προϊστάμενο και από τον προϊστάμενο της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας εκείνης που υπηρετεί. Σε περίπτωση που οι αξιολογήσεις διαφέρουν μεταξύ τους περισσότερο από 20% θα πρέπει να επαναξιολογείται ο υπάλληλος από τον αμέσως ανώτερο προϊστάμενο των 2 προηγουμένων αξιολογητών και η τελική αξιολόγηση να προκύπτει ως μέσος όρος των τριών αξιολογήσεων.
 
 
Δημήτρης Κυπριώτης
Γιατί είναι κριτήριο «η κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης των καθηκόντων» και όχι η επίτευξη των εκάστοτε στόχων;Ποιοι και πως θα αναπτύξουν τους ειδικούς δείκτες; Από την εμπειρία μου γνωρίζω ότι είναι μια διαδικασία πολύ απαιτητική, ειδικά για θέσεις εργασίες στις οποίες δεν μπορούν να εφαρμοστούν ποσοτικοί δείκτες.