Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
Βάντα Κωστοπούλου
Αναφορικά με τα άρθρα 7-9: ωραία, ορίστηκαν οι στόχοι, υπάρχει σύστημα αξιολόγησης κλπ κλπ. Πάντα προκύπτουν επιπλέον θέματα, θα γίνεται αναθεώρηση ή τα «εμβόλιμα» θέματα θα «ξεχνιούνται» και η σχετική εργασία δεν θα συνυπολογίζεται στην απόδοση του υπαλλήλου;
 
 
gg
Άρθρο 14: Τελική αξιολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου1. Η τελική βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου υπολογίζεται με μαθηματικό τύπο. Με τον τύπο αυτό, η βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου με βάση τους ατομικούς του στόχους τροποποιείται λαμβανομένης υπόψη, αφενός, της απόκλισής της από το επίπεδο διοικητικής ικανότητας και απόδοσης της οργανικής μονάδας επιπέδου Διεύθυνσης, και, εάν αυτή δεν υπάρχει, επιπέδου Τμήματος, στην οποία υπηρετεί και, αφετέρου, της απόκλισης της τελευταίας από την αριστεία. 2. Ο μαθηματικός τύπος της παραγράφου 1 είναι:BA’= BA +0,1*( BA-ΒΥ)*[1+0,001*(100-ΒΥ)]-ΒΔόπου :BA’ : είναι η τελική βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλουBA : είναι η βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου βάσει στόχωνΒY: είναι η βαθμολογία της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης της οργανικής μονάδας του υπαλλήλου, κατά την έννοια της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου.ΒΔ: είναι η βαθμολογία της απόδοσης του υπαλλήλου μετά τελεσιδικες άποφάσεις γιά χρημάτισμο η δωροδοκία καί ειναι -100 γιά κάθε σχετική καταδικασμένη πράξη.
 
 
Απόστολος
Τα κριτήρια αξιολόγησης και γενικότερα η αξιολόγηση αποτελεί για κάθε άνθρωπο το μέσω να γίνεται καλύτερος σύμφωνα πάντα με τις ανάγκες της υπηρεσίας και τις θέσης την οποία κατέχει.Δεν είναι κακό να κάνουμε λάθη αρκεί αυτά να μην επαναλαμβάνονται.Πιστεύω όμως ότι η κάθε είδους αξιολόγηση δεν θα πρέπει να γίνεται από κάποιο άτομο πχ τον άμεσα προϊστάμενο είτε γιατί δημιουργούνται φιλίες μέσα από τον χώρο εργασίας, είτε γιατί μπορεί να υπάρχουν έντονες προστριβές μεταξύ των, με αποτέλεσμα να μην είναι σωστή και αξιοκρατική η τελική άποψη για την απόδοση του υπαλλήλου, αλλά να γίνονται από ανεξάρτητα κλιμάκια τα οποία θα λαμβάνουν υπόψη την άποψη του εκάστοτε προϊσταμένου.Στις αρχές κάθε χρόνου ή όποτε ανατίθενται αρμοδιότητες στους υπαλλήλους θα πρέπει να παραδίδεται και ένα χρονοδιάγραμμα από τον υπάλληλο στον προϊστάμενο μέσα στο οποίο θα πρέπει να ορίζεται ο χρόνος αποπεράτωσης της εργασία που του ανατέθηκε και να βαθμολογείται σε σχέση με την ταχύτητα διεκπεραίωσης.Επιπλέον, η συμπεριφορά του υπαλλήλου απέναντι στο κοινό θα πρέπει να βαθμολογείται σύμφωνα με τα σχόλια του κόσμου που εξυπηρετεί και αυτό να συνυπολογίζεται στην τελική βαθμολογία.Επιπροσθέτως, θα πρέπει να θεσμοθετηθεί η περιοδική εκπαίδευση και ενημέρωση όλων των υπαλλήλων και όχι μόνο των νέων και αυτών που τους δίνουν άδεια οι προϊστάμενοί (πιστεύω ότι μέσα στο χρονικό διάστημα ενός έτους υπάρχουν και δυο εβδομάδες που μπορούμε να εκπαιδευτούμε…).Ολοκληρώνοντας, βασικό στοιχείο στην αξιολόγηση θα πρέπει να λαμβάνονται και οι διοικητικές δεξιότητες ενός υπαλλήλου μιας και βλέπουμε πολλά παραδείγματα καθημερινά γύρο μας για τα οποία λέμε συνέχεια «αυτός δεν κάνει γι αυτή την θέση», «το τμήμα αν είχε ποιο δυναμικό προϊστάμενο θα ήταν μπροστά κτλ», «αυτά δεν μπορούν να γίνουν εδώ οι διαδικασίες λένε…» Οι παλιοί υπάλληλοι δεν είναι οι μόνοι άξιοι επειδή έχουν την πήρα και τα χρόνια, αλλά υπάρχουν και νέοι γεμάτη όρεξη διάθεση με νέες και καινοτόμες ιδέες που θα άλλαζαν πραγματικά την δημόσια διοίκηση και θα την έκαναν ποιο πρακτική και εφαρμόσιμη ακολουθώντας φυσικά τους βασικούς κανόνες-όρια!!!Σας ευχαριστώ πολύ για τον χρόνο σας.
 
 
ΝΤ.Π
Η αντικειμενικότητα αξιολόγησης δεν είναι πάντα εφικτή με το καλύτερο τρόπο. Υπάλληλοι με αρκετά τυπικά προσόντα μπορεί να υπολλείπονται διοικητικής ικανότητας , προθυμίας, άποψης. Πρέπει λοιπόν να κριθούν από τη προϊσταμενική τους αρχή διασφαλίζοντας το καλύτερο δυνατόν τη κρίση αυτή, από την επιρροή «υποκειμενικών» παραγόντων.Επίσης πέραν της αξιολόγησης βάσει τυπικών προσόντων ,οι εργαζόμενοι θα πρέπει να κριθούν με τεστ δεξιοτήτων I.Q κ.α. ώστε να αναδεικνύονται οι ικανότεροι, για κάλυψη πολλαπλών πόστων, προϊσταμενικών θέσεων κ.ά. Γιατί να μη ξεχνάμε ότι ένας ικανός υπάλληλος μπορεί να ανταποκριθεί εργασιακά, το βέλτιστον, με έλαχιτη πρακτική και εμπειρία σε διαφορετικές υπηρεσιακές θέσεις , σύμφωνα με τις εκάστοτε ανάγκες που προκύπτουν.
 
 
χαριλαος καλπιδης
1. Επί της διαδικασίας της δημόσιας διαβούλευσης. Είναι χρήσιμο μετά την ολοκλήρωση της διαδικασίας να παρουσιάζονται οι ποσοτικές και ποιοτικές μεταβολές που προέκυψαν από την συμμετοχή των πολιτών ώστε να αποδεικνύεται ότι ελήφθησαν υπόψη οι απόψεις τους. Η μη τήρηση του προηγουμένου καθιστά ελλιπή την όλη διαδικασία, καθώς υπάρχει ο κίνδυνος να θεωρηθεί άνευ ουσίας η κατάθεση των προτάσεων.2. Επί της αξιολόγησης. Είναι σκόπιμο να γνωστοποιηθεί –σε μεγαλύτερο βαθμό αν έγινε- η διαδικασία επιλογής των φορέων που θα αναλάβουν την αξιολόγηση (κριτήρια, προηγούμενη εμπειρία, απόδοση κλπ.). Το σημείο είναι ιδιαίτερα σημαντικό καθώς μπορεί να καθορίσει την αποδοχή της διαδικασίας.3. Επί της διαδικασίας αξιολόγησης. Επειδή η δημόσια διοίκηση φέρει πολλά προβλήματα από το παρελθόν, η ταχύτητα εφαρμογής δεν πρέπει να αποτελεί πρωτεύοντα στόχο. Πρέπει να προηγηθεί περίοδος –μικρή και σαφώς προσδιορισμένη- για την κατάθεση απόψεων, προτάσεων και θέσεων, την διαβούλευση και την τελική επεξεργασία τους από όργανο που θα απολαμβάνει την -δυνατόν περισσότερο- εμπιστοσύνη των πολιτών.Σκοπός των παραπάνω είναι να επιτευχθεί η αναδιοργάνωση του δημοσίου για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του στο πλαίσιο μιας σύγχρονης δημοκρατίας.