Βλέπετε τα σχόλια που σχετίζονται με την ομάδα λέξεων που επιλέξατε.
 
ΣΠΎΡΟΣ
οι υπάλληλοι πρέπει να εξετάζονται και να αξιολογούνται με βάση τις γνώσεις τους:1. στις γενικές αρχές διοικητικού δικαίου.2. στον υπαλληλικό κώδικα3. στην διαδικασία παραπομπής της υπόθεσης σε άλλη υοηρεσία4.στην ικανότητα σύνταξης κειμένων σχετικών με το αντικείμενό τους Πρέπει υποχρεωτικά να κατέχουν θέση τουλάχιστον αντίστοιχη με τα τυπικά προσόντα και μετά να αξιολογούνται τα ουσιαστικά. Τέλος πρέπει να αξιολογούνται και να εξετάζονται για την ικανότητα αντιμετώπισης κρίσεων και έκτακτων καταστάσεων π.χ. σεισμοί,άλλες φυσικές καταστροφές,τρομοκρατικές ενέργειες κ.α.Για όλα τα παραπάνω πρέπει να υπάρξει εξάμηνη εκπαίδευση και στη συνέχεια γραπτή και προφορική δοκιμασία
 
 
ΓΙΟΥΛΗ
Πως θα αξιολογηθούν οι δημόσιοι υπάλληλοι όταν το αντικείμενο το σπουδών του και η θέση διορισμού τους είναι άσχετα με το αντικείμενο της εργασίας τους? Πως μπορούν να αξιολογήσουν δύο υπαλλήλους με το ίδιο ακριβώς αντικείμενο εργασιών αλλά με διαφορετικό κλάδο και κατηγορία?Πως θα αξιολογήσουν τους υπαλλήλους που τους άλλαξαν υπηρεσία με εντελώς διαφορετικό αντικείμενο εργασιών λόγω του Καλλικράτη με το έτσι θέλω?Μάλλον ψάχνουν τρόπους να σκορπίσουν χρήματα και να δημιουργήσουν ανασφάλειες και φόβους στους υπαλλήλους ακόμα και σε αυτούς που μπήκαν με αξιοκρατικό τρόπο στις θέσεις εργασίας τους.
 
 
ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ
Άρθρο 04: ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ Επί του συγκεκριμένου άρθρου, ως συνέχεια του άρθρου 3, περίμενα ότι θα υπήρχε ανάλυση και όχι επιγραμματική αναφορά.Επίσης, περίμενα ότι θα υπήρχε σχετική αξιολόγηση επί της βαρύτητας των οριζόμενων κριτηρίων της βασικής κατηγορίας «διοικητική ικανότητα».Η ανυπαρξία των άνω καθιστούν το συγκεκριμένο άρθρο γενικό, αόριστο και διάτρητο σε διακρίσεις. Ας αναλύσουμε κάθε παράγραφο ξεχωριστά. Α.1. Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμούΠρέπει να οριστεί ΞΕΚΑΘΑΡΑ αυτός που δίνει τον «πολιτικό στόχο» σε κάθε κομμάτι του δημοσίου (υπουργεία, νπδδ, οτα, νπιδ).Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται όχι μόνο από τους ανωτέρους των Προϊσταμένων ΓΔ, των Προϊσταμένων Δ/νσεων, Τμημάτων, αυτοτελών γραφείων ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων, αλλά και από τους υφιστάμενους, εφόσον είναι άμεσα ή έμμεσα εμπλεκόμενοι στην υλοποίηση του στρατηγικού σχεδιασμού.Το κριτήριο αυτό θα πρέπει να αξιολογείται ετησίως. Α.2. Ηγετική ικανότηταΤο κριτήριο αυτό επιβάλλεται να αξιολογείται και αντίστροφα.Οι υφιστάμενοι οφείλουν να αξιολογούν εάν ο Προϊστάμενος τους μπορεί να οργανώσει σωστά την ομάδα του, εάν αξιοποιεί όλο το δυναμικό του, εάν αξιοποιεί ορθά και δίκαια όλες τις ικανότητες του δυναμικού του, εάν καθοδηγεί ορθώς και εγκαίρως την ομάδα του, εάν ελέγχει ορθώς και δικαίως την πρόοδο των εργασιών, εάν αξιολογεί αμερόληπτα το τελικό αποτέλεσμα.Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται κάθε εξάμηνο. Α.3. Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικούΤο κριτήριο αυτό με τον ένα ή τον άλλο τρόπο είναι αναπόσπαστο κομμάτι της ηγετικής ικανότητας ενός προϊσταμένου. Επομένως, δεν είναι ορθό να διαχωριστεί από το άρθρο Α.2. Α.4. Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίαςΠοιος προτείνει και με ποια κριτήρια;Τι γίνεται όταν η πρόταση για εκπροσώπηση απορρίπτεται από τον υπάλληλο;Πως αξιολογείται η επάξια εκπροσώπηση;Εφόσον καθοριστούν τα παραπάνω κριτήρια, ο χ εκπρόσωπος θα αξιολογείται μόνο από τους ανωτέρους του και έπειτα από κάθε εκπροσώπηση. Έτσι, για να τηρούμε και ένα στατιστικό στοιχείο. Α.5. Γνώση ΑντικειμένουΥποθέτω πως αναφερόμαστε σε κάποιο τεστ, αλλά και πάλι δεν καταλαβαίνω πως μπορεί στην πράξη να εφαρμοστεί μια τέτοιου είδους αξιολόγηση. Α.6. ΠρωτοβουλίαΜέχρι προ 14 μηνών (και δε νομίζω ότι έχει αλλάξει κάτι στο μεσοδιάστημα) η επίτευξη στόχων πέραν αυτών που τέθηκαν στην οργανική μονάδα επιβραβευόταν με απομόνωση του προϊσταμένου (μεταφορά σε θέση «ψυγείο») και διασκορπισμό των υφισταμένων του.Οι εμπεριστατωμένες εισηγήσεις για νέες αποτελεσματικές πολιτικές, μεθόδους και πρακτικές επιβραβεύονταν με επίπληξη περί καπελώματος των ανωτέρων, πρόταση μομφής περί ανικανότητας των προϊσταμένων κα.Στο συγκεκριμένο ΠΔ με ποιο τρόπο διασφαλίζεται η ορθή και δίκαιη επιβράβευση των πρωτοβουλιών προϊσταμένων και υφισταμένων;Στο συγκεκριμένο ΠΔ με ποιο τρόπο κατοχυρώνεται η κίνηση της πρωτοβουλίας είτε ως επιτυχής είτε ως αποτυχημένη στον αρμόδιο υπάλληλο (υφιστάμενο ή προϊστάμενο);Δυστυχώς ή ευτυχώς αυτό το κριτήριο αξιολόγησης δε μπορεί να εφαρμοστεί μεμονωμένα. Το ορθότερο θα ήτο να συμπεριληφθεί στο κριτήριο Α.1., αφού το ζήτημα της πρωτοβουλίας και των εναλλακτικών πρακτικών προκειμένου να επιτευχθεί ο στόχος αποτελεί «ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού». Α.7. Ικανότητα λήψης αποφάσεωνΕπί της ουσίας αναφερόμαστε στο άρθρο Α.8., αφού οποιασδήποτε άλλης φύσεως απόφαση έχει συμπεριληφθεί στα προηγούμενα άρθρα. Α.8. Διαχείριση ΠροβλημάτωνΑυτό το κριτήριο αξιολόγησης ίσως είναι από τα σημαντικότερα, εάν λάβουμε υπόψη ότι τίποτα δεν κυλά ομαλά και καθημερινά έχουμε να αντιμετωπίσουμε έκτακτα περιστατικά, είτε έχει να κάνει από ένα απλό παράπονο πολίτη μέχρι και εντολή για επαναπρογραμματισμό αρμοδιοτήτων.Το κριτήριο αυτό θα πρέπει να αξιολογείται από υφισταμένους, προϊσταμένους, αλλά και συναλλασσόμενους με το φορέα.Το κριτήριο αυτό θα πρέπει να αξιολογείται κάθε τρίμηνο. Α.9. ΕπικοινωνίαΣτο εδάφιο αυτό πρέπει να συμπληρωθεί και η ικανότητα να μεταφέρουν στους ανωτέρους τους με σαφήνεια και ακρίβεια τις προτάσεις τους ή τα προβλήματα του Τμήματος ή της Δ/νσης που προΐστανται.Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται από όλους τους συνεργάτες και ετησίως. Β.1. Γνώση ΑντικειμένουΈχω την ίδια άποψη που εξέφρασα για το εδάφιο Α.5. Β.2. Διάθεση για ανάπτυξη / επιμόρφωσηΔηλαδή, αξιολογούμε την πρόθεση αλλά όχι το αποτέλεσμα; Δηλαδή, μπορώ να δηλώσω την πρόθεση 5 φορές να επιμορφωθώ και να συμμετέχω σε κανένα επιμορφωτικό πρόγραμμα; Μάλλον όχι. Επομένως, μιλάμε για λάθος διατύπωση του κριτηρίου αξιολόγησης. Επιβραβεύουμε τον υπάλληλο που τελικώς επιμορφώνεται. Β.3. Ικανότητα προσαρμογήςΣωστό! Και μάλιστα το ορθότερο είναι η αξιολόγηση να μη γίνεται μόνο από τους προϊσταμένους, αλλά και από τους άμεσα συνεργάτες. Β.4. ΟργανωτικότηταΣωστό! Και μάλιστα το ορθότερο είναι η αξιολόγηση να μη γίνεται μόνο από τους προϊσταμένους, αλλά και από τους άμεσα συνεργάτες. Β.5. ΠρωτοβουλίαΤο τι σημαίνει πρωτοβουλία στους προϊσταμένους αναλύθηκε στο εδάφιο Α.6., επομένως δε χρειάζεται να αναλύσουμε τι σημαίνει πρωτοβουλία για τους υφιστάμενους. Το δίκαιο είναι να ενσωματωθεί το κριτήριο αυτό το το Β.6. Β.6. Αντιμετώπιση προβλημάτωνΤο κριτήριο αυτό ίσως έχει τη μεγαλύτερη βαρύτητα για έναν υπάλληλο που έχει φιλοδοξίες.Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται ανά εξάμηνο, πέραν από την υπηρεσία και από τους πολίτες. Β.7. ΕπικοινωνίαΜη ξεχνάμε και την επικοινωνία με τον πολίτη.Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται ετησίως και πέρα από την υπηρεσία να αξιολογείται και από τους πολίτες.
 
 
Π.Σ.
Τα συστατικά στοιχεία, του νέου σχεδίου Π.Δ. για την αξιολόγηση των Δημοσίων Υπαλλήλων είναι τα παρακάτω:α. Το ένα τρίτο του σχεδίου αποτελεί αντιγραφή του ακόλουθου εγγράφου του Υπουργείου Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης από το 2007!Βρίσκεται αναρτημένο εδώ…http://www.eipa.eu/files/File/CAF/Brochure2006/Greek_2006.pdfβ. Το άλλο ένα τρίτο του σχεδίου Π.Δ. αποτελεί αντιγραφή των Κεφαλαίων Α΄ και Β΄ του Ν.3230,ξεχασμένου από το 2004!γ. Με το Π.Δ.318 του 1992 -το οποίο αν και κανονικά θα έπρεπε να εφαρμόζεται εδώ και τόσα χρόνια, σε καμία υπηρεσία δεν λειτούργησε- έχουμε και το άλλο τρίτο που μας έλειπε!!! Όταν σε οποιοδήποτε προβληματικό σύστημα προστίθεται πολυπλοκότητα το μόνο σίγουρο αποτέλεσμα είναι η διάλυσή του ή τουλάχιστον η περαιτέρω προβληματική λειτουργία του. Το ιδανικό θα ήταν, όσοι ασχολήθηκαν με το θέμα, να μην περιορίζονταν σε copy-paste παλαιότερων εγχειρημάτων (που ποτέ δεν τελεσφόρησαν) αλλά να προτείνουν κάτι ριζοσπαστικό, απλό και σίγουρο ως προς την αμεροληψία του, αυτό βέβαια έχει ως προϋπόθεση ότι όσοι εργάσθηκαν για το συγκεκριμένο σχέδιο έχουν ΑΜΕΣΗ αντίληψη της πραγματικότητας της δημ. διοίκησης τουτέστιν έχουν εργασθεί επί μακρόν σε υπηρεσίες πρώτης γραμμής και δεν είναι απλώς κάποιοι ειδικοί επιστήμονες, άριστοι σε θεωρητική κατάρτιση, αλλά ανεπαρκείς σε πρακτική εφαρμογή των γνώσεών τους στο πεδίο της δημ. διοίκησης.Η πρόβλεψη για το προς υιοθέτηση σχέδιο είναι ότι η πραγματικότητα, για ακόμα μια φορά, θα μας ξεπεράσει όταν για παράδειγμα:1. Το στοιχείο της υποκειμενικότητας του αξιολογητή δεν περιορίζεται αλλά ενισχύεται, γεγονός που θα οδηγήσει σε αντιπαραθέσεις, κακοδιοίκηση και τελικά στη δημιουργία διχαστικού κλίματος που βέβαια καθόλου δεν συμβάλλει στον τελικό στόχο.2. Βασική προϋπόθεση για την σωστή εφαρμογή των επιχειρησιακών σχεδίων αλλά και τη διαδικασία σύνταξης σχεδίου και προσδιορισμού των δράσεων είναι :o η σωστή θεωρητική κατάρτιση επί του αντικειμένου, αυτών που θα το συντάσσουνo η ολοκληρωμένη αντίληψη που έχουν οι συντάκτες ως προς τους διαθέσιμους πόρους τους, ως προς τις διαδικασίες και ως προς τον όγκο δουλειάς που απαιτείται (δηλ. της πραγματικότητας των υπηρεσιών)3. Από τη διαδικασία σύνταξης σχεδίου και προσδιορισμού των δράσεων απουσιάζουν εντελώς οι βασικοί μέτοχοι που θα το εφαρμόσουν δηλ. οι υπάλληλοι, συνεπώς δεν γίνονται συμμέτοχοι στο εγχείρημα και δεν έχουν λόγω να υπερβούν τον οιονδήποτε ποσοτικό στόχο, εισάγοντας και ποιοτικά στοιχεία στην εργασία τους.4. Δεν υπάρχει το στοιχείο της αξιολόγησης και του σχεδίου και των δράσεων και των προϊσταμένων από τους υπαλλήλους για να είναι η αξιολόγηση ολοκληρωμένη και σωστή. Τέλος οποιοδήποτε σύστημα αξιολόγησης υπαλλήλων δημ. διοίκησης είναι καταδικασμένο να αποτύχει όταν δεν έχουν αντιμετωπισθεί τα φαινόμενα αυθαιρεσίας του πολίτη και όταν απουσιάζουν εντελώς παράλληλες δράσεις ενημέρωσης του πολίτη για τα δικαιώματά του αλλά κυρίως και για τις υποχρεώσεις του.
 
 
Δημήτρης
Εργάζομαι στο δημόσιο και αυτά που διαβάζω μου προκαλούν μειδίαμα. Τα κριτήρια στο δημόσιο είναι καθαρά κομματικά. Το κράτος διορίζει κομματικά στελέχη στα Δ.Σ. που έτρεξαν προεκλογικά. Στη μονάδα μου στο υπουργείο υγείας δεν υπάρχει η παραμικρή αξιοκρατία αλλά είναι το βασίλειο της αναξιοκρατίας. Δεν θα αλλάξει τίποτα.