Βλέπετε τα σχόλια του χρήστη «Panos Liverakos»
 
some_text
some_text
some_text
some_text
Panos Liverakos
Κατά τη γνώμη μας, βασική προϋπόθεση, της εφαρμογής του προτεινόμενου σχεδίου είναι μια πρώτη ενδελεχής αξιολόγηση και κατανομή των αρμοδιοτήτων τόσο των υπαλλήλων και θέσεων εργασίας όσο και των οργανωτικών δομών μέσα στις οποίες εντάσσονται, μετά την πρόσφατη ολοκλήρωση της ανάλυσης και περιγραφής τους από τον ΟΟΣΑ και ομάδα στελεχών της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης. Περαιτέρω, δεν λαμβάνει υπ’ όψιν του μια ενδελεχή διάγνωση του προβλήματος και δεν δίνει απαντήσεις για τις παραλείψεις και τις δυσλειτουργίες του παρελθόντος.Το προτεινόμενο σχέδιο έχει αξία και εφαρμογή μόνο στο μέτρο που εισάγεται στο πλαίσιο ενός συνόλου μέτρων πολιτικής που στοχεύουν στη βελτίωση της απόδοσης – ποσοτικής και ποιοτικής – του ανθρώπινου δυναμικού. Με άλλα λόγια, δεν αρκεί ένα νέο, αλλά μεμονωμένο, σύστημα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού και των οργανικών μονάδων στις οποίες αυτό εντάσσεται, αν δεν συνοδεύεται από μια γενικότερη πολιτική μεταρρύθμισης της διοίκησης και ορθολογικής αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού της με βάση τον σχεδιασμό, την ανάλυση και εισαγωγή των περιγραμμάτων εργασίας ώστε να υπάρχει σαφής, ολοκληρωμένη και συστηματική περιγραφή καθηκόντων, η οποία θα είναι δεσμευτική και για τον αξιολογητή και για τον αξιολογούμενο ούτως ώστε να υπάρχουν ελάχιστα περιθώρια αμφισβητήσεων. Κατ’ αυτό τον τρόπο, καθίσταται πολύ πιο ευχερής η τοποθέτηση στις θέσεις εργασίας των υπαλλήλων σύμφωνα με τα προσόντα τους και τις δεξιότητές τους. Πώς είναι δυνατό ν’ αξιολογηθεί θετικά κάποιος υπάλληλος ο οποίος δεν διαθέτει το κατάλληλο «προφίλ» για τη θέση που κατέχει;Μολονότι στην προσπάθεια αυτή αναμφισβήτητα βοηθά η διεθνής εμπειρία, η χρήση ενός διαγνωστικού-προγνωστικού μοντέλου καθίσταται απαραίτητη και στην περίπτωση του νέου συστήματος αξιολόγησης (π.χ., ανάλυση S.W.O.T.). Δεν γνωρίζουμε εάν υπάρχει κάτι σχετικό στο οποίο να στηρίχθηκε το σχέδιο του Π.Δ., κάποια έρευνα ή άλλου είδους υλικό τεκμηρίωσης (μελέτες, εκθέσεις, κλπ) που να αναλύει το ζήτημα και να αιτιολογεί την ανάγκη εισαγωγής ενός νέου συστήματος αξιολόγησης αλλά και τους λόγους γιατί το υπάρχον σύστημα αξιολόγησης κρίθηκε ανεπαρκές, ώστε να χρήζει αντικατάστασης. Πριν από τη σύνταξη του σχεδίου του Π.Δ., θεωρούμε σκόπιμο ότι έπρεπε να προηγηθεί η παρουσίαση ενός policy paper το οποίο και θα παρέθετε το ζήτημα, θ’ απαντούσε στα ερωτήματα γιατί δεν λειτούργησε ικανοποιητικά το ήδη υπάρχον σύστημα, και γιατί δεν βελτιώνεται απλώς αλλά, αντικαθίσταται με ένα άλλο, εντελώς διαφορετικό σύστημα αξιολόγησης. Επίσης, θα έπρεπε ν’ αναφέρεται στο τι συγκεκριμένα προσπαθεί να διορθώσει και πως ευελπιστεί να το επιτύχει. Τέλος, έπρεπε ν’ αναφέρει με ποιες άλλες μεταρρυθμιστικές ενέργειες και πρωτοβουλίες συνδυάζεται η παρούσα προσπάθεια ώστε ν’ αποφέρει ουσιαστικά και σωρευτικά αποτελέσματα.Κατά τη γνώμη μας, όπως ήδη αναφέρεται παραπάνω το σύστημα είναι μάλλον «βαρύ» και δυσλειτουργικό. Δεν φαίνεται να καθορίζει τις προϋποθέσεις εκείνες που θα εξασφαλίσουν την λειτουργική και αποδοτική εφαρμογή του λαμβάνοντας υπόψη και τις αγκυλώσεις και τους περιορισμούς που υπάρχουν στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση προκειμένου να εφαρμοστεί επιτυχώς ένα πολύπλοκο και πολυεπίπεδο σύστημα αξιολόγησης.Και βέβαια τίθεται το βασικό ερώτημα, πως θα λειτουργήσει ένα σύστημα αξιολόγησης σε μια Διοίκηση στην οποία δεν έχει πραγματοποιηθεί ενδελεχής ανάλυση των αναγκών της στον αριθμό των υπαλλήλων που χρειάζονται και στις δεξιότητες που αυτοί πρέπει να κατέχουν για να φέρουν σε πέρας το έργο της Διοίκησης. Με άλλα λόγια, δεν έχουν κατανεμηθεί ακόμη οι αρμοδιότητες – όπως αυτές καταγράφηκαν πρόσφατα από τον ΟΟΣΑ και στελέχη του Ελληνικού Δημοσίου – ορθολογικά σε κάθε Υπηρεσία, ώστε με βάση αυτή την κατανομή να υπολογιστούν οι ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό ικανό να τις φέρει σε πέρας. Περαιτέρω, δεν έχει υπολογιστεί ο χρόνος διεκπεραίωσης που απαιτείται για την εκτέλεσή τους, επάνω στον οποίο θα βασιστεί ο προσδιορισμός του αριθμού των δημοσίων υπαλλήλων που απαιτούνται για την διεκπεραίωση τους, και βεβαίως τα προσόντα που αυτοί θα πρέπει να κατέχουν για να φέρουν σε πέρας το έργο για το οποίο θα αξιολογηθούν. Εν κατακλείδι, γίνεται προσπάθεια να εφαρμοστεί ένα σύστημα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης χωρίς να γνωρίζει η Διοίκηση πόσους και ποιους χρειάζεται για να λειτουργήσει, πόσο το κόστος της λειτουργίας αυτών και ποιες οι οργανωτικές προϋποθέσεις, αφού δεν έχει ληφθεί μέριμνα για την δημιουργία περιγραμμάτων θέσεων εργασίας επάνω στα οποία θα βασιστεί το σύστημα αξιολόγησης τους. Επομένως, για το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης υπάρχουν μεγάλες πιθανότητες να είναι ευάλωτο σε αυθαίρετες ερμηνείες και κρίσεις.Κατά τη γνώμη μας, αν πρώτα η Διοίκηση είχε μεριμνήσει να δημιουργήσει περιγράμματα θέσεων εργασίας – βασιζόμενη σε μια μεθοδολογία όπως αυτή που αναφέρεται παραπάνω – τότε τα κριτήρια αξιολόγησης θα μπορούσαν να είναι πραγματικά αντικειμενικά και προσαρμοσμένα στην εκάστοτε θέση. Ακόμη και για θέσεις του ανωτάτου επιπέδου διερωτάται κανείς κατά πόσον οι υπάρχουσες δομές και ακόμη περισσότερο η «κουλτούρα» της Διοίκησης ενθαρρύνουν και προάγουν ηγετικές ικανότητες, στρατηγικό σχεδιασμό και ανάληψη πρωτοβουλιών.Για να επιτύχει το σχέδιο θα πρέπει να τελεί σε συνάρτηση και αρμονία με την όλη πολιτική διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, κυρίως να προσβλέπει και προωθεί την ανάπτυξη και αξιοποίηση των πλέον δόκιμων στοιχείων του. Ένα τόσο πολύπλοκο σύστημα που βασίζεται σε μια σειρά από κριτήρια αξιολόγησης και δείκτες των οποίων οι τιμές διαμορφώνονται δια μέσου της εφαρμογής μιας σειράς μαθηματικών τύπων, απαιτεί ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης για όλους τους εμπλεκόμενους ώστε να είναι σε θέση να εφαρμόσουν ορθά το σύστημα. Εν προκειμένω, δεν προβλέπεται πουθενά στο κείμενο πως θα εκπαιδευτεί το ανθρώπινο δυναμικό που θα κληθεί να εφαρμόσει ένα τόσο βαρύ και πολύπλοκο σύστημα αξιολόγησης που εμπεριέχει μαθηματικούς τύπους και πολύπλοκες πράξεις. Θεωρείται ότι το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό είναι σε θέση και έχει ήδη αναπτυγμένες τις κατάλληλες δεξιότητες να φέρει σε πέρας ένα τέτοιο έργο στην παρούσα κατάσταση του; Κατά τη γνώμη μας, είναι παράδοξο το να αναφέρεται στο σχέδιο Π.Δ. με λεπτομέρεια το πώς θα γίνεται στρογγυλοποίηση της βαθμολογίας, αλλά δεν αναφέρεται πουθενά πως θα εκπαιδευτούν οι υπάλληλοι για να φέρουν σε πέρας το έργο της αξιολόγησής τους.Επιπλέον το σύστημα εισάγει μια σειρά από διαδικασίες σε τόσο συχνά χρονικά διαστήματα, ανά τρίμηνο, που αυξάνουν τον όγκο εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων κατά πολύ. Κατά τη γνώμη μας, η εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης σε τόσο συχνά χρονικά διαστήματα θα επιφέρει επιπλέον όγκο εργασίας, του οποίου το κόστος μάλλον δεν έχει ληφθεί υπ’ όψιν.Σχετικά με τη διαδικασία της καταβολής του Κινήτρου Επίτευξης Στόχων (ΚΕΣ) και του Κινήτρου Δημοσιονομικής Επίτευξης Στόχων (ΚΔΕΣ), διαπιστώνουμε ότι δεν διαφοροποιείται ανάλογα με την ατομική αξιολόγηση, δηλαδή δίνεται σε όλους τους υπαλλήλους της οργανικής μονάδας χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η βαθμολογία του καθενός. Αυτό όμως, προφανώς και λειτουργεί ως αντικίνητρο για τη βελτίωση της απόδοσης και αυτού του υπαλλήλου που είχε την μεγαλύτερη βαθμολογία αλλά και σ’ αυτόν που είχε τη μικρότερη, λειτουργεί κατά κάποιο τρόπο περισσότερο ως επίδομα (κατανέμεται οριζόντια) και λιγότερο ως κίνητρο.Τέλος, παρατηρούμε στο σχέδιο του Π.Δ., ότι η αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης των οργανικών μονάδων γίνεται με εργαλείο αξιολόγησης το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (Κ.Π.Α.) Μέχρι τώρα η χρήση του Κ.Π.Α. ήταν προαιρετική από τις Δημόσιες Υπηρεσίες ενώ τώρα, καθίσταται πλέον υποχρεωτική.Με φρέσκα τα βιώματα από τη κρίση της χώρας αξίζει να προβληματιστούμε από την υπάρχουσα κατάσταση και να χτίσουμε μοντέλα και συστήματα, που ευθέως απαντούν και ανταποκρίνονται στην εμπειρία αυτή.
 

Περισσότερες πληροφορίες

Σχετικές ομάδες λέξεων:
 
Panos Liverakos
Με τα σχόλια που ακολουθούν, προσπαθούμε να αναδείξουμε σημεία του σχεδίου Π.Δ. που, κατά τη γνώμη μας, αποτελούν αδυναμίες του και προδικάζουν την αβέβαιη έκβαση του.Πρώτον, το προτεινόμενο σχέδιο αξιολόγησης δεν εντάσσεται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο αναμόρφωσης της πολιτικής διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η εφαρμογή του πρέπει να συνδυάζεται και με άλλα μέτρα πολιτικής προς την κατεύθυνση αυτή για να έχει τα αναμενόμενα πολλαπλασιαστικά οφέλη.Δεύτερον, το σχέδιο δεν εδράζεται στις προϋποθέσεις εκείνες που αποτελούν όρο sine qua non για την επιτυχή εφαρμογή του, πρώτιστα, ένα σύστημα ανάλυσης, περιγραφής, κοστολόγησης και αξιολόγησης όλων των θέσεων, ώστε να είναι εξ αρχής γνωστό έναντι ποιών στόχων και ποιών απαιτήσεων και αναγκών αξιολογείται ο δημόσιος υπάλληλος, και με βάση ποια κριτήρια. Εξάλλου δεν συνδέεται με ένα σύστημα ανάλυσης κόστους – ωφέλειας της εφαρμογής του, με την έννοια της προστιθέμενης αξίας του όλου εγχειρήματος στη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης εν γένει και στη μέτρηση του παραγόμενου έργου ειδικότερα. Το θεωρούμε απαραίτητο, προκειμένου να διαπιστωθεί η χρησιμότητα του αξιοποιώντας και μεθόδους από τη διεθνή εμπειρία, όπως είναι π.χ., η μέθοδος “Balanced Scorecard”, η οποία εφαρμόζεται τόσο από τον ΟΟΣΑ όσο και από τον ΟΗΕ, μεταξύ άλλων, δημόσιων και ιδιωτικών οργανισμών, για την διαρκή αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού τους.Τρίτον, κατά τη γνώμη μας, το σύστημα είναι «βαρύ», δηλαδή κάπως δύσκαμπτο και δυσλειτουργικό με πιθανό αποτέλεσμα να καταστήσει την εφαρμογή του προβληματική και όχι αποδεκτή σε πολλούς τομείς της Διοίκησης. Τα σημεία αυτά θα αναλυθούν παρακάτω.Τέταρτον, παρατηρούμε ότι δεν υπάρχει κάποια πρόβλεψη για «εξωτερική αξιολόγηση» από κάποιον εξειδικευμένο οργανισμό (ή ακόμη και εταιρεία).
 

Περισσότερες πληροφορίες

Σχετικές ομάδες λέξεων:
 
Panos Liverakos
Το περιεχόμενο του άρθρου 7 είναι πολύ κρίσιμο αφού θέτει ως προϋπόθεση την ύπαρξη επιχειρησιακού σχεδίου για κάθε δημόσιο φορέα που θα εφαρμόσει το σύστημα αξιολόγησης. Το κρίσιμο ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί, σε αυτή την περίπτωση, είναι αν κάθε Υπουργείο ή κάθε δημόσιος φορέας που θα υποχρεωθεί να εφαρμόσει το εν λόγω σύστημα αξιολόγησης διαθέτει επιχειρησιακό σχέδιο για το 2012. Πως προτίθενται να εφαρμόσουν το εν λόγω σύστημα αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού αν δεν υπάρχει ήδη επιχειρησιακό σχέδιο που εφαρμόζεται και εκτελείται αναφορικά με το έργο που πρέπει να φέρει σε πέρας ο κάθε δημόσιος οργανισμός υπό αξιολόγηση; Περαιτέρω πως είναι εφικτό να καταρτιστεί επιχειρησιακό σχέδιο για το 2013 όταν δεν έχει διευκρινιστεί η αποστολή και το εύρος των αρμοδιοτήτων του κάθε φορέα;
 
 
Panos Liverakos
Η πρόβλεψη για την τήρηση και ενημέρωση του συστήματος αξιολόγησης ανά τρίμηνο είναι υπέρμετρα φιλόδοξη και μάλλον υπερβολική. Προσθέτει υπερβολικά στο κόστος εφαρμογής του και δεν εμπλουτίζει τα αποτελέσματα ικανοποιητικά σε σύγκριση με την ενημέρωση του ανά εξάμηνο ή ανά έτος. Η ενημέρωση ανά τρίμηνο θα ήταν αποδεκτή και ρεαλιστική μόνο αν ίσχυε για μια μεταβατική περίοδο ενός έτους όπου το σύστημα θα έτρεχε πιλοτικά και θα συνδυαζόταν με εντατική εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού ώστε να εξοικειωθεί με αυτό, καθώς και να διαγνωστούν τυχόν αστοχίες και προβλήματα, που θα διορθώνονταν πριν αυτό τεθεί σε εφαρμογή επίσημα και στο διηνεκές.Κατά τη γνώμη μας η πρόβλεψη για την δυνατότητα τροποποίησης των επιχειρησιακών στόχων δεν θα πρέπει να περιέχεται στο διάταγμα. Η διάταξη αυτή θα πρέπει να περιορίζεται στο επίπεδο τροποποίησης του βαθμού επίτευξης των στόχων και όχι στην τροποποίηση των ίδιων των επιχειρησιακών στόχων. Οι στόχοι πρέπει να παραμένουν σταθεροί για ένα εύλογο χρονικό διάστημα και δεν πρέπει να αλλάζουν τουλάχιστον κατά τη διάρκεια του χρονικού διαστήματος για το οποίο εφαρμόζεται το σύστημα αξιολόγησης. Δεν είναι πρακτικό, αλλά ούτε επιθυμητό να παρέχεται η δυνατότητα αλλαγής επιχειρησιακών στόχων, αφού μια τέτοια αλλαγή ανατρέπει τα συμφωνηθέντα και επηρεάζει τα κριτήρια αξιολόγησης με αποτέλεσμα να κινδυνεύει η ορθολογική ολοκλήρωση ενός κύκλου αξιολόγησης. Ο βαθμός επίτευξης των επιχειρησιακών στόχων είναι μια άλλη παράμετρος, που μπορεί να τροποποιηθεί μετά από αμοιβαία συμφωνία, αφού εξαρτάται σε πολύ μεγάλο βαθμό και από τις πολιτικές και οικονομικές συγκυρίες που επικρατούν στη χώρα ανά πάσα χρονική στιγμή, και ιδιαίτερα σήμερα όπου η αβεβαιότητα είναι παρούσα σε όλες τις πτυχές της πολιτικής και οικονομικής ζωής της χώρας. Εν κατακλείδι, θεωρούμε ότι η τροποποίηση των επιχειρησιακών στόχων δεν είναι επιθυμητή γιατί δημιουργεί αβεβαιότητα και απαλείφει τη σταθερότητα που απαιτείται για την όσον το δυνατόν αντικειμενική αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού της Δημόσιας Διοίκησης εντός ενός συγκεκριμένου χρονικού πλαισίου.Απορεί κανείς σχετικά με το τι, επιτέλους, θα έχει να προσθέσει ένας προϊστάμενος σε όσα είχε ήδη πει προ τριών περίπου μηνών. Η τακτική αυτή ενέχει τον κίνδυνο όχι μόνο της επανάληψης, αλλά και πιθανότατα της απαξίωσης του συστήματος, του περιορισμού δηλαδή σε μια απλή πρακτική κενού περιεχομένου η οποία απλά επαναλαμβάνεται χωρίς απτό αποτέλεσμα. Το φαινόμενο αυτό έχει παρατηρηθεί και σε άλλες χώρες. Πρέπει να αποφευχθεί το φαινόμενο της υποκατάστασης του σκοπού από τα μέσα επίτευξής του, δηλαδή να προσκοληθούμε υπερβολικά στη διαδικασία στην τήρηση του τύπου και λιγότερο στο αποτέλεσμα.Στο ίδιο άρθρο αναφέρεται ότι οποιαδήποτε αλλαγή πρέπει να πραγματοποιείται εντός πέντε εργάσιμων ημερών και μετά να δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης για να ισχύει. Κατ’ αρχήν ένα τόσο σημαντικό θέμα όπως η αλλαγή επιχειρησιακών στόχων δεν μπορεί να συμφωνηθεί εντός πέντε εργάσιμων αφού απαιτούνται σοβαρές διαβουλεύσεις και συμφωνίες για την αλλαγή μεταξύ όλων των εμπλεκομένων σε αυτό το θέμα. Από την άλλη πλευρά, γιατί θεσπίζεται ως απαραίτητη προϋπόθεση η δημοσίευση στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης για να ισχύσει οποιαδήποτε αλλαγή; Γιατί τόση γραφειοκρατία; Κατά τη γνώμη μας ένα επιχειρησιακό σχέδιο αποτελεί εσωτερική διαδικασία ενός οργανισμού, και γι’ αυτό το λόγο θα πρέπει να συμφωνείται και να επικαιροποιείται εσωτερικά και να αναρτάται σε ειδική ενότητα στην ιστοσελίδα της Υπηρεσίας. Τι ακριβώς προσθέτει η δημοσίευση των οποιοδήποτε αλλαγών στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης; Δεσμεύει περισσότερο λόγω αυξημένης τυπικής ισχύος;Περαιτέρω, γιατί όλη η διαδικασία όπως περιγράφεται πρέπει να βασίζεται σε μια σειρά από έντυπες φόρμες (Δελτίο), που μεταφέρονται από ιεραρχικό επίπεδο σε ιεραρχικό επίπεδο έως ότου συμπληρωθούν ολοκληρωτικά; Γιατί δεν παρέχεται η δυνατότητα δημιουργίας ενός ολοκληρωμένου ηλεκτρονικού συστήματος στο οποίο θα εισάγονται στοιχεία κατ’ αλληλουχία με βάση το ιεραρχικό επίπεδο έτσι ώστε να επιταχύνεται η διαδικασία και να αποφεύγεται η σπατάλη υλικών και πόρων που ένα σύστημα σε έντυπη μορφή επιφέρει; Υπάρχουν άπειρα παραδείγματα συστημάτων ολικής αξιολόγησης που ήδη χρησιμοποιούνται εδώ και πολλά χρόνια από διεθνείς οργανισμούς, καθώς και από δημόσιες υπηρεσίες άλλων χωρών που θα μπορούσαν να παίξουν καταλυτικό ρόλο στην δημιουργία ενός παρόμοιου συστήματος για την ελληνική δημόσια διοίκηση.
 
 
Panos Liverakos
Η κλίμακα βαθμολόγησης περιέχει υπερβολική λεπτομέρεια που δείχνει την νοοτροπία του υπάρχοντος συστήματος.