Βλέπετε τα σχόλια του χρήστη «Β. Γιαννακόπουλος»
 
some_text
some_text
some_text
some_text
Β. Γιαννακόπουλος
Για να μπορέσουν να κατανεμηθούν οι στόχοι στις επιμέρους οργανικές μονάδες, είναι απαραίτητο να έχει αποσαφηνιστεί πρόσφατα και ουσιαστικά η Αποστολή της κάθε μίας από αυτές (Γιατί υπάρχει η Δ/νση Χ; Ποιος ο λόγος ύπαρξής του τμήματος Υ;). Από αυτόν τον ανακαθορισμό της αποστολής θα προκύψει τι από αυτά που κάνει σήμερα η οργ. μονάδα Χ:α) είναι περιττό/άχρηστο και πρέπει να ανασχεδιαστεί/ καταργηθεί καιβ) τι προσφέρει στους στόχους/αναμενόμενα αποτελέσματα.Έτσι πολλή περιττή δουλειά θα (μπορεί να) καταργηθεί και η εργασία των υπαλλήλων θα εστιαστεί σε πραγματικούς στόχους, σε επιθυμητά αποτελέσματα. Αν δεν έχει γίνει πρόσφατα αυτό, και ο Οργανισμός της υπηρεσίας είναι πολύ παλιός, είναι αδύνατο να αναλάβουν οι οργ. μονάδες να πραγματοποιήσουν ουσιαστικό έργο που θα επιδιώκει τους ετήσιους στόχους.
 
 
Β. Γιαννακόπουλος
Στο άρθρο 7, πρέπει να ληφθεί μέριμνα να τίθενται στόχοι και για τους υπαλλήλους που μετακινούνται (αλλάζουν οργανική μονάδα), λαμβάνοντας υπόψη το χρόνο προσαρμογής τους στη νέα τους θέση.
 
 
Β. Γιαννακόπουλος
Αν η εφαρμογή του εξαιρετικού Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης δεν υποστηριχτεί σε ανώτατο επίπεδο, το εγχείρημα δεν θα έχει καμία μα καμία απολύτως πιθανότητα επιτυχίας. Αντίθετα, θα δημιουργήσει πολλά προβλήματα.Απαιτείται να ενημερώνεται η κορυφή της διοικητικής και πολιτικής ιεραρχίας για τη σημασία του ΚΠΑ κατά την ανάληψη των καθηκόντων του.
 
 
Β. Γιαννακόπουλος
Προβλήματα άρθρου 16:1. Με τις διατάξεις του άρθρου 16, ορίζεται ότι ο αξιολογητής είναι μόνο ένας, ο οποίος βασίζεται στην εισήγηση του προϊσταμένου του υπαλλήλου. Έτσι το σύστημα γίνεται ΠΟΛΥ ευάλωτο σε υποκειμενικούς παράγοντες (εύνοια ή αντιπάθεια του εισηγητή της αξιολόγησης). 2. Ολοένα και περισσότεροι υπάλληλοι καταναλώνουν ένα μεγάλο μέρος της ημέρας τους σε (μη αμειβόμενες αλλά ουσιαστικού έργου) ομάδες εργασίας. Το αποτέλεσμα της εργασίας τους σε αυτές, μολονότι είναι καθοριστικής σημασίας και επηρεάζει την καθημερινή τους εργασία, δεν αξιολογείται με το προτεινόμενο σύστημα, . Προτάσεις επίλυσης:1. Περισσότεροι αξιολογητές διαφόρων επιπέδων και σχέσεων:Όλα τα επιτυχημένα συστήματα αξιολόγησης (π.χ. 360ο) βασίζονται σε αξιολόγηση του ιδίου ατόμου από περισσότερους του ενός αξιολογητές: π.χ. προϊστάμενος, συνάδελφοι, «πελάτες», «προμηθευτές».Αυτός είναι ένας καθοριστικής σημασίας τρόπος για τη μείωση τυχόν προκατάληψης του αξιολογητή: δεν μπορεί ΟΛΟΙ να βαθμολογούν κάποιον χαμηλά ή υψηλά. Όταν πολλές αξιολογήσεις συγκλίνουν, τα πράγματα είναι μάλλον έτσι όπως παρουσιάζονται.Ως εκ τούτου προτείνω αξιολόγηση του κάθε υπαλλήλου από περισσότερους του ενός αξιολογητές, συμπεριλαμβανομένων όπου είναι δυνατόν και άμεσων συναδέλφων και «πελατών» του (δηλ. αποδεκτών του αποτελέσματος της εργασίας του πλην του προϊσταμένου του). 2. Αξιολόγηση του υπαλλήλου και από τις ομάδες εργασίας στις οποίες συμμετέχει (εκτός τμήματος). 3. Υποχρεωτική εκπαίδευση των αξιολογητών ΠΡΙΝ να μπορέσουν να αξιολογήσουν.