Βλέπετε τα σχόλια του χρήστη «Dr Katerina Pazioni-Kalli»
 
some_text
some_text
some_text
some_text
Dr Katerina Pazioni-Kalli
Ειδικά, επί του άρθρου 02, §7.α (4) χρειάζεται να διευκρινιστεί επακριβώς ποια θα είναι «τα νόμιμα τυπικά προσόντα για την επιλογή σε θέση προϊσταμένου αντίστοιχου επιπέδου», διότι σε εσωτερικό κανονισμό ΝΠΔΔ ενός ΟΤΑ της Ανατολικής Αττικής προάγονται, ακόμη και τώρα, σε θέσεις ευθύνης υπάλληλοι, για παράδειγμα, ΤΕ χωρίς συνάφεια προς το αντικείμενο της θέσης τους «λόγω απουσίας άλλων με εκπαίδευση ΠΕ ή συναφούς εκπαίδευσης».Άρθρο 02, § 7.β αναφέρεται «εφόσον υπάρχουν σχετικά στοιχεία αξιολόγησης του υπαλλήλου». Καταρχήν, θα πρέπει να οριστεί υποχρεωτική εξωτερική & εσωτερική αξιολόγηση. Στην περίπτωση, ωστόσο, των ΟΤΑ χρειάζεται να εξαιρεθεί η συμμετοχή αιρετών ή/και υπηρεσιακών συμβουλίων από τις κρίσεις διότι η πραγματικότητα αποδεικνύει καθημερινά την επίδραση των «πελατειακών σχέσεων» σε ανάλογες ενέργειες. Επιπλέον, μετά από πρόσφατη ενημέρωση από την υπηρεσία μας, θα διατεθούν σύντομα κάποια ερωτηματολόγια στους δημοσίους υπαλλήλους (να θεωρήσουμε ότι αφορούν και σε υπαλλήλους ΟΤΑ και ΝΠΔΔ;) για να περιγράψουν τη φύση και το σκοπό της εργασίας τους. Ενώ το ερωτηματολόγιο βρίθει άσκοπων και περιπεπλεγμένων ερωτημάτων δεν συμπεριλαμβάνεται το απολύτως αναγκαίο ερώτημα εξαρχής, δηλαδή: «Ποιο είναι το εκπαιδευτικό σας επίπεδο και πώς αξιοποιείται από την Υπηρεσία στην οποία εργάζεστε;»Συμπληρωματικά, θα ωφελούσε να ερωτηθεί ο υπάλληλος: «Πώς πιστεύετε ότι μπορούν να αξιοποιηθούν οι γνώσεις και δεξιότητές σας, από την Υπηρεσία σας, και ποιες θα έπρεπε να είναι οι αρμοδιότητές σας σύμφωνα με το αντικείμενο σπουδών και εξειδίκευσης (εάν διαθέτετε) για την αναβάθμιση της Υπηρεσίας σας και βελτίωση της δικής σας απόδοσης;».
 
 
Dr Katerina Pazioni-Kalli
Λίγα σχόλια για το ζήτημα της «κινητικότητας»: Χρειάζεται να διευκρινιστεί και, ίσως, να οριστεί εξαρχής ότι η Τ.Α. θα διέπεται από τον ίδιο «υπαλληλικό κώδικα» όπως και κάθε άλλος εργαζόμενος στο Δημόσιο. Η διάκριση σε «Δημόσιο Τομέα» και «ευρύτερο Δημόσιο Τομέα» θα πρέπει κάποια στιγμή να πάψει να υφίσταται, περιπλέκει αντί να διευκολύνει την κατανόηση των αυξανόμενων σε όγκο και συχνότητα εγκυκλίων/ οδηγιών/ ρυθμιστικών διατάξεων κλπ που «βομβαρδίζουν» καθημερινά τις δημοτικές υπηρεσίες. Μέχρι στιγμής, ενώ η «μεταρρύθμιση» θα έπρεπε να απλοποιήσει την κατάσταση στο Δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο χώρο, να δώσει άμεσες, εφικτές και εύκολα κατανοητές διεξόδους, μάλλον περιπλέκει και δραματοποιεί άσκοπα, ενέργειες και δράσεις που σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες αποτελούν το αυτονόητο. Χρειάζεται να οριστεί ρητά η έννοια της κινητικότητας (και για τους δύο χώρους – ευρύτερο και στενό Δημόσιο!) προκειμένου να μην συγχέεται με τις υπηρεσιακές μεταβολές, όπως μετατάξεις/ αποσπάσεις, διότι εάν εννοείται ‘το ίδιο και το αυτό’ γιατί χρησιμοποιείται ο όρος κινητικότητα; Μήπως για να καλύψει άλλα κίνητρα, ή άλλες επίφοβες έννοιες; Είναι απαραίτητο να προηγηθεί αποκατάσταση της αξιοκρατίας και χρηστής διοίκησης. Δεν βλάπτουν την αποτελεσματικότητα μιας Υπηρεσίας/ Τοπικού Φορέα οι ενέργειες μόνο ή η μειωμένη αποδοτικότητα λόγω έλλειψης προσόντων του απλού εργαζόμενου-ης. Να εξεταστεί και να συνυπολογιστεί στις μεθόδους αξιολόγησης κατά πόσο και πώς αξιοποιείται ο/η κάθε εργαζόμενος-η στη συγκεκριμένη θέση όπου υπηρετεί. Η κινητικότητα δεν μπορεί να χρησιμοποιείται ως μέτρο καταπολέμησης όλων των δεινών της δημόσιας διοίκησης ή ως τιμωρία για τους εργαζόμενους. Τα κριτήρια δε της αξιολόγησης προς μετακίνηση, όπως διατυπώνονται στο παρόν σχέδιο νόμου είναι πολύ γενικά και ασαφή και ως εκ τούτου διαβλητά. Με βάση αυτό το σκεπτικό, θα ωφελούσε να προηγηθεί σωστά σχεδιασμένη αξιολόγηση από εσωτερικούς αλλά και εξωτερικούς αξιολογητές, να συνυπολογίζονται εναλλακτικές προτάσεις του/ της εργαζόμενου-ης που πρόκειται να μετακινηθεί, και ασφαλώς να συνυπολογίζονται οι υπηρεσιακές ανάγκες. Αντί να θεωρείται η ανακατανομή του ανθρώπινου δυναμικού μια απλή διαδικασία που οδηγεί σε μια οποιαδήποτε μορφή κινητικότητας ή απόλυσης των εργαζομένων, να λαμβάνεται υπόψη η σημαντικότερη διαδικασία ανάπτυξης/ βελτίωσης των ικανοτήτων και δεξιοτήτων του υπάρχοντος δυναμικού, του ανθρώπινου κεφαλαίου κάθε υπηρεσίας (Galpin, 1998; Hamel & Prahalad, 1994). Δηλαδή, να εφαρμοστεί άμεσα η συνεχιζόμενη κατάρτιση εργαζομένων σε νευραλγικούς τομείς των Δήμων (ή/και του Δημοσίου γενικότερα). Επιπλέον, άμεσα και ρεαλιστικά μπορεί να προχωρήσει η αξιοποίηση όλων των υπαλλήλων με προσόντα. Δεν επιτρέπεται, στον 21ο αιώνα, να υφίσταται η κατάσταση που παρατηρείται σε αρκετούς Δήμους, δηλαδή, άτομα με μεταπτυχιακά και διδακτορικά να εργάζονται σε θέσεις όπου απαιτούνται λιγότερα προσόντα, με αποτέλεσμα και οι ίδιοι να αισθάνονται αποτυχημένοι αλλά και να μην αξιοποιούνται εκείνοι για τους οποίους σχεδιάστηκε η συγκεκριμένη θέση. Οι πτυχιούχοι και κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων πρέπει, επιτέλους, να ασχοληθούν σε αντικείμενο σχετικό με το επιστημονικό γνωστικό αντικείμενο των σπουδών τους στην υπηρεσία που υπηρετούν. Να τερματιστούν φαινόμενα στην Τ.Α. όπου εργαζόμενοι με προσόντα υπηρετούν σε κατώτερη των προσόντων τους θέση. Μόνο στην περίπτωση που δεν έχει προβλεφθεί ανάλογη θέση, τότε – με σύμφωνη γνώμη του/της εργαζόμενου-ης – να μετακινείται στη θέση που αρμόζει στα προσόντα του-της. Βιβλιογραφικές αναφορές:Galpin, T. J. (1998). When leaders really walk the talk: Making strategy work through people, in Human Resource Planning, 21 (3): 38-45.Hamel, G. & Prahalad, C. K. (1994). Competing for the Future. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.